Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Les faits
Une salariée victime de harcèlement sexuel de la part de son responsable hiérarchique expose la situation à son employeur par mail après qu’elle lui ai déjà relaté les faits en détail au téléphone 15 jours plus tôt.
Elle y évoque son désespoir et lui demande instamment de faire cesser les comportements de son responsable.
L’employeur ne réagit pas et ne prend aucune mesure pour empêcher qu’ils se reproduisent, pas davantage qu’il ne sanctionne l’auteur des agissements.
La salariée, dépitée par cette absence de réaction, voit dans la rupture conventionnelle une échappatoire et conclut quelques jours plus tard une rupture conventionnelle de son contrat de travail.
Estimant probablement que l’attitude de l’employeur révélait de sa part une défaillance coupable, elle saisit quelque temps plus tard la juridiction prud’homale d’une demande de nullité de la rupture de son contrat de travail, sachant que l’annulation produit dans ce cas les effets d’un licenciement nul, ouvrant droit à une indemnité d’un montant de 6 mois de salaire minimum ainsi qu’aux aux indemnités de rupture.
Nullité de la rupture du contrat de travail en raison du vice de consentement
Si les causes d’annulation d’une rupture conventionnelle se comptent sur les doigts d’une main, tant ce mode de rupture rencontre habituellement une large approbation des magistrats, il n’en demeure pas moins que la fraude ou le vice du consentement constituent les rares possibilités de remise en cause offertes au salarié.
La position de la Chambre sociale de la Cour de cassation est néanmoins très exigeante car elle ne considère pas que le fait qu’un salarié soit victime de harcèlement (sexuel ou moral) soit, en tant que tel, une circonstance affectant son consentement.
Elle juge que « l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture ».
De sorte que le salarié doit démontrer qu’au moment de conclure la rupture conventionnelle, il se trouvait dans un état de violence morale qui affectait son consentement.
C’est ainsi que la Cour régulatrice a annulé la rupture conventionnelle d’une salariée victime de harcèlement moral au motif « qu’à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, la salariée était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, caractérisant un vice du consentement » (Cass. Soc. 29 janv. 2020 n° 18-24296).
C’est ce raisonnement dont elle a fait application à l’égard de la salariée victime de harcèlement sexuel.
Une solution qui s’impose logiquement compte tenu de la situation de violence morale dans laquelle se trouvait la salariée
La Cour d’appel avait considéré, pour prononcer la nullité, « qu’à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, l’employeur, informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, n’avait mis en œuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à protéger la salariée des révélations qu’elle avait faîtes en sorte que celle-ci, qui se trouvait dans une situation devenue insupportable et dont les effets pouvaient encore s’aggraver si elle se poursuivait, n’avait eu d’autre choix que d’accepter la rupture et n’avait pu donner un consentement libre et éclairé ».
Cette motivation pertinente est approuvée par la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui estime que les Juges du fond avaient fait ressortir l’existence d’une violence morale (Cass. Soc. 4 nov. 2021 n° 20-16550).
Il importe également de relever que le comportement de l’employeur était révélateur d’un grave manquement.
Rappelons en effet que la salariée l’ait informé des agissements qu’elle subissait de son supérieur hiérarchique, il lui incombait impérativement de prendre des mesures effectives pour mettre un terme immédiat à cette situation, ce qu’il n’avait manifestement pas fait.
Cette exigence ressort de l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu (articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail), qui met à charge la charge de l’employeur l’obligation de protéger la santé et la sécurité des salariés, et de prévenir en outre les risques auxquels ils sont exposés.
On ne peut toutefois que déplorer que l’absence de réaction de cet employeur ne soit pas isolée.
Indépendamment de cette affaire, nous avons déjà eu à constater que certains employeurs préfèrent fermer les yeux et/ou discréditer la parole de la victime lorsque l’auteur des agissements de harcèlement (sexuel ou moral) occupe une place élevée dans la hiérarchie de l’entreprise, cette position de pouvoir lui assurant de façon parfaitement illégale une forme d’impunité.
Les salariés victimes de ces pratiques intolérables ne doivent cependant pas se décourager car il existe des voies de droit qui permettent de sanctionner un employeur commettant de graves manquements à ses obligations.