Les situations permettant au salarié licencié de bénéficier d’une indemnité qui échappe aux fourches caudines du barème Macron sont assez limitées. Elles le sont d’autant plus que la Cour de cassation a récemment affirmé la validité de ce barème et sa compatibilité avec l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (l’OIT), refermant ainsi une ouverture qui avait pu susciter quelque espoir (Cass. Soc. 11 mai 2022 n° 21-14490).
Le projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a été adopté par l’Assemblée Nationale et doit être voté, et très probablement approuvé, par le Sénat. Ce texte, qui a fait l’objet de vives polémiques, comporte il est vrai des dispositions qui laissent pour le moins perplexe et nous semble révélatrices d’un postulat contestable.
La définition du licenciement pour motif économique a pendant longtemps été forgée par la jurisprudence qui avait notamment élargi le périmètre d’appréciation de la cause économique au groupe, considéré que la réorganisation de l’entreprise constituait un cas de recours au licenciement économique et délimité les contours de l’obligation de reclassement applicable à l’employeur en l’étendant au groupe et à ses implantations à l’étranger. Une certaine défiance à l’égard du Juge et la volonté de pérenniser les acquis essentiels de cette construction prétorienne ont incité le législateur a modifié la définition du licenciement économique.
L’implication et la conscience professionnelle d’un salarié peuvent l’inciter à répondre favorablement aux sollicitations d’un employeur qui l’interroge, comme si de rien n’était, sur le suivi de son activité professionnelle pendant qu’il est en arrêt maladie. Il n’est en effet pas si rare qu’un salarié qui a envoyé un arrêt de travail à son employeur soit contacté par celui-ci pendant cette période de suspension du contrat de travail.
La liberté d’expression connaît incontestablement des limites dans l’entreprise où elle est encore loin de s’exercer dans sa plénitude, ainsi que viennent douloureusement de le rappeler de récentes décisions relatives à l’exercice individuel et collectif de ce droit par des salariés. La liberté d’expression individuelle du salarié La liberté d’expression est protégée par les normes juridiques les plus élevées en droit interne et international (Constitution, déclaration des droits de l’Homme, Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme, Charte des Droits fondamentaux…), ce qui lui assure en principe un degré élevé de protection.
L’affaire FRANCE TELECOM a pour la première fois mis en lumière, de manière publique, l’existence d’un véritable plan d’entreprise destiné au départ d’un nombre très important de salariés (22 000 sur 3 ans), dont la mise en œuvre s’est notamment accomplie par le harcèlement moral et la souffrance au travail d’une multitude d’entre eux, avec les conséquences dramatiques que l’on connaît. Ce harcèlement moral institutionnel, comme l’a qualifié le Tribunal correctionnel dans sa décision du 20 décembre 2019 (la Cour d’appel doit rendre son délibéré le 30 septembre prochain), est parfaitement illégal et a entrainé la condamnation pénale du PDG, du DG et du DRH de l’entreprise, qui étaient les initiateurs de cette politique de « déflation massive des effectifs à marche forcée ».
Dans la torpeur de l’été, le gouvernement a ressorti de vieilles lunes dans le but d’espérer redonner du pouvoir d’achat aux salariés ; il leur suffira de travailler plus pour gagner plus, en bénéficiant de la défiscalisation des heures supplémentaires qu’ils auront accomplies ou de celle des jours de RTT auxquels ils auront renoncé et qu’ils auront travaillés… voilà qui nous rappelle de lointains souvenirs !
La crise sanitaire a durablement modifié la manière de penser la relation au travail de certains salariés, agissant comme un révélateur. Le télétravail a notamment alimenté cette réflexion en encourageant un mouvement d’exode des grandes métropoles vers les villes moyennes offrant une meilleure qualité de vie et des loyers moins élevés. Pour ceux résidant dans une grande ville, à l’étroit dans un logement cher payé, le télétravail a fourni l’occasion de ce changement d’existence, s’accompagnant d’un éloignement du siège de l’entreprise, lieu de travail initial.
La vie des affaires connaît des péripéties dont les salariés ont souvent à subir les conséquences. C’est notamment le cas lorsque l’entreprise pour laquelle ils travaillent est, en tout ou partie, cédée, rachetée par un concurrent, fusionne avec une autre, perd un marché important… Cette situation, qui peut placer les salariés concernés dans une situation de fragilité est envisagée par le Code du travail, dont un article règle leur sort de manière protectrice
Le comportement injurieux, tout comme l’attitude harcelante, d’un salarié à l’égard d’un salarié d’une entreprise tierce (cliente, partenaire ou fournisseur), est-il répréhensible ou doit-on considérer que le pouvoir disciplinaire de l’employeur s’arrête aux portes de l’entreprise ? On sait que la tenue de propos injurieux, agressifs et/ou offensants à l’égard d’un salarié de l’entreprise caractérise un motif de licenciement pour faute grave, y compris s’il s’agit d’un évènement qui ne s’est produit qu’une seule fois.