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Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Les réseaux sociaux sont utilisés quotidiennement par de nombreux salariés qui y expriment parfois la difficulté de leurs relations professionnelles et servent ainsi de support au mécontentement qu’ils ressentent envers leur employeur.

Ces écrits nécessitent quelques précautions et l’usage d’une certaine modération, au risque d’exposer leur auteur à de sévères sanctions.

On se souvient en effet d’une décision importante de la Cour de cassation ayant condamné une salariée pour injures non publiques après qu’elle ait affublé de noms d’oiseaux son ancien employeur sur sa page Facebook.

Celui-ci n’avait guère apprécié et avait demandé, et obtenu, réparation en justice (Cass. 1ère civ. 10 avril 2013 n° 11-19530).

La qualification d’injure non publique, qui avait été retenue, résultait du fait que le compte Facebook de l’intéressée présentait un caractère privé, réservé aux seules personnes (« amis ») qu’elle avait admises.

Une diffusion publique, si la page litigieuse avait été accessible à tous, aurait probablement permis de retenir la qualification d’injure publique, avec pour conséquence une lourde aggravation de la sanction applicable.

On peut en outre concevoir qu’une procédure de licenciement soit engagée à l’égard d’un salarié insultant publiquement son employeur sur les réseaux sociaux.

Il est donc vivement recommandé de s’abstenir d’écrire des propos outrageants ou insultants envers ses responsables hiérarchiques, son employeur et même ses collègues de travail.

 

Cela étant, l’employeur n’est pas fondé pour sa part à s’appuyer, par tout moyen, sur les propos tenus par un salarié sur sa page Facebook pour engager à son encontre une procédure disciplinaire ou le licencier.

Les modes de preuve en matière prud’homale se heurtent à la barrière de la vie privée du salarié et l’employeur n’est pas autorisé à produire des éléments y portant atteinte.

A ce titre, il ne peut évidemment pas accéder aux messages personnels émis à partir de l’ordinateur ou du téléphone personnels du salarié, ni au contenu qui y est stocké.

Pas davantage qu’il ne peut produire dans un litige prud’homal des pièces qu’il s’est procuré par un moyen détourné, qui porteraient atteinte à la vie privée du salarié.

C’est ce qu’a opportunément jugé la Chambre sociale de la Cour de cassation, confirmant la condamnation d’un employeur au paiement de dommages intérêts pour atteinte à la vie privée d’une salariée.

L’affaire concernait une salariée qui avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison des graves manquements qu’elle reprochait à son employeur.

Elle avait obtenu satisfaction devant la Cour d’appel, bien que l’employeur, pour s’opposer à cette demande, ait versé aux débats des extraits du compte Facebook de l’intéressée qu’il avait recueillis au moyen du téléphone portable professionnel d’un autre salarié qui était, lui, manifestement autorisé à y accéder (et devait donc d’après notre compréhension de l’arrêt faire partie de ses « amis » Facebook).

Pour cette intrusion, l’employeur avait été condamné au paiement de dommages intérêts à la salariée.

La Cour de cassation approuve cette condamnation, considérant qu’en rapportant des informations extraites du compte Facebook de la salariée qu’il obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées, l’employeur avait porté une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée (Cass. soc. 20 déc. 2017 n° 16-19609).

On signalera, pour approfondir sur un sujet voisin, que la CNIL (Commission Nationale de l’informatique est des Libertés) a publié sur son site une fiche relative au contrôle de l’utilisation d’internet et de la messagerie électronique du salarié par l’employeur.

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14 05, 2022

Barème Macron : la Cour de cassation met fin aux doutes sur sa validité

On ne signale pas assez les ravages provoqués par le barème Macron sur les salariés licenciés et la renonciation qu’il a provoquée parmi ceux ayant une faible ancienneté (pour la plupart, inférieure à deux, voire trois ans). Pour qui l’ignorerait encore, ce barème instauré en septembre 2017, fixe un montant maximum accordé au salarié dont le licenciement est jugé injustifié en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Ce montant est notamment de 3,5 mois de salaire brut pour les salariés ayant 2 ans d’ancienneté et de 4 mois maximum pour ceux comptant 3 ans d’ancienneté ; il est plafonné en toute hypothèse à 20 mois de salaire pour les salariés ayant 29 ans d’ancienneté et plus (article L 1235-3 du code du travail).

7 05, 2022

J’ai quitté l’entreprise et l’employeur ne me paie pas la clause de non-concurrence

Il n’est pas si rare qu’un employeur néglige ou omette l’existence d’une clause de non-concurrence après qu’un salarié ait quitté l’entreprise. Rappelons à cet égard qu’en cas de rupture unilatérale du contrat de travail (licenciement, démission, prise d’acte…) la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de l’indemnité de non-concurrence sont celles du départ effectif du salarié de l'entreprise.

30 04, 2022

Il appartient à l’employeur de prouver qu’il a effectivement payé le salaire

La Chambre sociale de la Cour de cassation juge que l'obligation de payer le salaire dû au salarié incombe à l'employeur, et il lui appartient d'établir qu'il a exécuté son obligation (Cass. Soc. 6 avril 1999 n° 96-44981). Il s’en déduit notamment que la seule mention d'un règlement en espèces, ou par virement, sur les bulletins de salaire ne saurait permettre à l'employeur de se libérer de son obligation.

23 04, 2022

Le licenciement d’un animateur TV ayant tenu des propos sexistes, n’est pas contraire à la liberté d’expression

Assurément non… A plus forte raison lorsqu’il est lié à son employeur par un contrat de travail renvoyant à une Charte imposant notamment « le respect des droits de la personne », dont il est prévu que la violation sera sanctionnée par une rupture immédiate du contrat de travail. Telle est l’affirmation qui se dégage d’un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation confirmant le bienfondé du licenciement pour faute grave de l’humoriste « Tex ».

16 04, 2022

Chauffeurs de VTC : pas de requalification pour les chauffeurs travaillant pour « le Cab »

Les actions en requalification des chauffeurs de VTC travaillant pour une plateforme de mise à disposition connaissent des fortunes diverses ; après que la Cour de cassation ait requalifié la relation de travail de chauffeurs employés par Uber en contrat de travail, elle vient de décider le contraire pour ceux travaillant pour « le cab ». Une contradiction en apparence qui s’explique par la position intransigeante de la Chambre sociale de faire évoluer sa jurisprudence et de l’adapter à la réalité d’une profession pour laquelle les chauffeurs ont un très fort lien de dépendance à l’égard de leur donneur d’ordres et une marge de liberté pour le moins réduite.

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