Dans un univers où la performance règne en maître mot, l’aveu de faiblesse se paie au prix fort… et le salarié qui confesse à son employeur être victime d’un burn-out en raison de ses conditions de travail s’attire rarement ses bonnes grâces ! Il lui faut malheureusement une certaine dose de naïveté pour espérer obtenir la bienveillance et la compassion de l’employeur, voire même, mais il s’agit ici davantage d’audace que de naïveté, pour caresser l’idée qu’il puisse y remédier…
Le salarié victime de harcèlement moral a légitimement hâte que cette situation insupportable s’arrête. Mais le salarié libéré du calvaire qu’il éprouvait peut a posteriori ressentir une frustration et considérer que l’employeur s’en est décidément sorti avec une facilité déconcertante, en faisant d’une pierre deux coups. Émerge alors dans l’esprit du salarié la volonté de demander en justice l’annulation de la rupture conventionnelle qu’il a conclue et de faire ainsi en sorte que l’employeur soit sanctionné
L’état de grossesse est rarement vu d’un bon œil par l’employeur, qui y associe souvent l’absentéisme de la salariée et une moindre implication à son poste. Le législateur a instauré une protection légale qui met en principe la femme en état de grossesse puis après son accouchement, à l’abri d’une mesure de rétorsion de l’employeur liée à cet état et notamment de la sanction ultime que constitue le licenciement.
La rémunération variable d’un salarié, qui s’ajoute à son salaire fixe, mais peut-elle être constituée d’une prime discrétionnaire ?
L’arrêt Take Eat Easy du 28 novembre 2018 avait fait date, en requalifiant en contrat de travail la relation professionnelle qui unissait un coursier à vélo, enregistré sous le statut d’autoentrepreneur, à une plateforme sur Internet de livraison de repas à domicile. La fiction de travailleur indépendant de ce coursier avait été démantelée par la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui avait constaté que la réalité était tout autre et avait considéré qu’existait un lien de subordination caractérisant le contrat de travail.
Les images d’une vidéosurveillance mise en place par l’employeur peuvent-elles fonder le licenciement d’un salarié. La liberté individuelle des salariés se trouve ainsi confrontée aux impératifs de sécurité invoqués, à tort ou à raison, par l’employeur. S’il n’est pas contesté que l’employeur a le droit, et même le pouvoir, reconnu par la Chambre sociale de la Cour de cassation, de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, (Cass. Soc. 14 mars 2000 n° 98-42090, Cass. Soc. 4 juill. 2012 n° 11-30266), il n’en doit pas moins respecter certaines exigences posées par la loi
Bien que la période des congés de Noël vienne de s’achever, il nous a semblé utile de rappeler quelques règles gouvernant la prise de congés payés, et les conséquences auxquelles s’expose un salarié qui partirait en congés en sachant que la demande qu’il avait faite sur le logiciel de gestion des congés avait été validée par erreur par l’employeur
Une difficulté apparaît fréquemment pour ces salariés lorsqu’ils quittent l’entreprise, après un licenciement, une démission ou une prise d’acte : qu’en est-il du paiement des commissions liées à l’activité qu’ils ont déployée lorsqu’ils étaient en poste, alors que le paiement par le client est intervenu après leur départ de l’entreprise ?
L’insertion d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail ne doit pas être prise à la légère, avec la croyance candide qu’au terme du contrat de travail l’employeur se montrera bienveillant et ne fera aucune difficulté pour la lever. Cette vision idéaliste est souvent contraire à la réalité, et si le ton entre les parties est à la cordialité et à la confiance lors de l’embauche du salarié et de la signature de son contrat comportant une clause de non-concurrence, il tourne souvent à la défiance et à la méfiance lors de sa rupture, plus encore lorsqu’elle est conflictuelle.
Le contrat de sécurisation professionnelle, connu sous l’acronyme de CSP, constitue une modalité du licenciement pour motif économique, dont bénéficient tous les salariés travaillant dans une entreprise de moins de 1000 salariés concernés par un tel licenciement. D’une durée d’un an, il a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise (article L 1233-65).