La faute grave n’est pas l’apanage du salarié, le comportement de l’employeur peut aussi ne pas être exempt de reproches et dans certaines circonstances caractériser une faute grave justifiant que le salarié prenne l’initiative de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur. La faute grave de l’employeur permet en effet de libérer le salarié sous contrat à durée déterminée avant l’échéance de son terme.
La relation de travail dans une entreprise est sujette à des vicissitudes et le parcours d’un salarié peut alterner plusieurs phases. Ainsi, il peut connaître une évolution positive pendant une longue période au cours de laquelle, auréolé de ses succès et soutenu par sa hiérarchie, il bénéficie de marques de reconnaissance qui lui sont accordées (augmentation de salaire, promotion…), puis après la survenance d’un évènement particulier affectant son environnement professionnel, se voir subitement tomber en disgrâce et privé d’une part importante de ses attributions.
La chambre sociale de la Cour de cassation énonce que l’indication de l’inaptitude du salarié à tout poste de travail dans l’entreprise ne saurait à elle-seule suffire et que « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement, l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement »
Un salarié fait l’objet depuis plusieurs mois d’un harcèlement moral continu de la part de son supérieur hiérarchique, qui finit par le licencier pour insuffisance professionnelle. Son contrat de travail prévoyait le versement d’une rémunération variable à objectifs atteints et imposait, comme souvent, pour que l’intéressé puisse en bénéficier, qu’il soit présent dans l’entreprise à la date de fin d’exercice. Or, le salarié est licencié avant que l’exercice soit clos et l’employeur le prive ainsi de ce complément de salaire dont le montant promettait d’être conséquent.
Même lorsque le salarié accepte le CSP, il est indispensable que la lettre de rupture qui lui est remise vise expressément l’ordonnance du juge commissaire, à défaut son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il dispose d’un délai d’un an à compter de son adhésion au CSP pour saisir la juridiction prud’homale afin de faire valoir ses droits.
On ne cesse de lire et d’entendre les projections en tout genre sur ce que sera « le monde d’après »… à supposer qu’il existe. L’idée d’un « monde d’après » nous semble en effet procéder davantage de l’imagination fertile de communicants politiques toujours en mal de nouveaux sujets permettant de fantasmer un hypothétique avenir meilleur, détournant ainsi l’attention d’une actualité morose.
Le télétravail a incontestablement conquis ses lettres de noblesse pendant la crise du coronavirus, en passant d’un mode d’organisation du travail, sinon marginal encore limité, à un procédé devenu habituel.
Un salarié peut-il refuser d’accomplir de nouvelles tâches qui lui sont confiées par l’employeur ? La réponse à cette interrogation renvoie à une dichotomie classique en droit du travail sur le point de savoir si la tâche dont l’employeur réclame l’exécution relève des conditions de travail de l’intéressé, ou si elle constitue une modification de son contrat de travail. La jurisprudence considère que dans le cadre du pouvoir de direction qui lui est accordé, l’employeur peut modifier les conditions de travail d’un salarié.
Les salariés bénéficiant d’une rémunération variable attendent souvent avec une impatience teintée d’incertitude le paiement du bonus ou de la prime sur objectifs récompensant l’activité qu’ils ont déployée au cours de l’année précédente. Lorsque ce complément de rémunération est payé une fois l’an, il l’est habituellement postérieurement au terme de l’exercice de l’année fiscale de référence, et intervient fréquemment entre les mois de mars et de juin.
La mesure de confinement intervenue le 16 mars dernier en a pris plus d’un au dépourvu et a saisi de nombreux salariés se trouvant, soit en discussion avec leur employeur dans la perspective de la conclusion une rupture conventionnelle, soit après qu’ils aient signé la convention de rupture, dans l’attente de l’écoulement des délais légaux précédant l’expiration de leur contrat de travail.