Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
La protection légale attachée à l’état de grossesse de la salariée
Les salariées en état de grossesse médicalement constatée sont protégées contre le licenciement ; la durée de cette protection couvrant la période du congé de maternité, additionnée d’une période de 10 semaines après les congés payés, lorsque ceux-ci ont été pris immédiatement après ce congé de maternité (article L 1225-4 du Code du travail).
Il est en outre interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.
Cette protection n’est pas superfétatoire, tant il est vrai que les salariées qui ont informé leur employeur de leur état s’exposent à des reproches à peine dissimulés (« tu pars si tôt ? », « on te sent moins motivée ces temps-ci »…).
L’employeur conserve néanmoins le pouvoir de rompre le contrat de travail s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à son état de grossesse, ou en cas d’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
Quand informer l’employeur de son état de grossesse, et sous quelle forme ?
Le Code du travail précise que la salariée doit informer l’employeur lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée.
C’est à dire à partir du moment où le médecin lui a remis un certificat de grossesse, normalement délivré avant la fin du troisième mois de grossesse.
La salariée doit alors remettre ce certificat à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception (article R 1225-1 du Code du travail), ou par tout autre moyen permettant de justifier que l’employeur a été effectivement informé de son état.
Mais la jurisprudence fait preuve d’une certaine souplesse, et considère que :
La remise ou l’envoi par la salariée, dans les formes prévues par le Code du travail (LR AR) d’un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l’accouchement, ne constitue pas une formalité substantielle, de sorte pour que la salariée bénéficie de la protection légale, il suffit qu’en fait l’employeur ait été informé de son état de grossesse (Cass. Soc. 3 juin 1997 n° 94-40841).
Une lettre remise en main propre contre décharge ou un mail dont l’employeur accuse réception constituent donc également des moyens de communication valables.
La salariée enceinte a-elle l’obligation d’informer l’employeur de son état ?
La salariée qui veut éviter les réflexions désobligeantes peut avoir la tentation de prévenir son employeur de son état de grossesse le plus tard possible.
Mais les dispositions protectrices du code du travail sont applicables dès lors que l’employeur a connaissance de l’état de la salariée, en conséquence, si elle s’abstient, elle court le risque de ne pouvoir s’en prévaloir en cas de licenciement.
La révélation à l’employeur de son état de grossesse a donc pour effet de permettre à la salariée de bénéficier des dispositions protectrices prévues par la loi (article L 1225-2 du Code du travail).
Il est ainsi préférable en toutes circonstances, et à titre préventif, de l’informer de son état de grossesse dès lors qu’il a été médicalement établi.
La salariée qui informe son employeur tardivement peut-elle être sanctionnée ?
C’est à cette importante question qu’une décision du 3 juin 2026 vient apporter un éclairage intéressant, une salariée s’étant vu reprocher par son employeur son information tardive.
La salariée, qui travaillait pour une petite entreprise dans le secteur de la chimie, se trouvait placée en arrêt de travail depuis le 1er septembre 2020.
Elle avait adressé le 30 octobre 2020 une lettre à son employeur, l’informant que son arrêt était prolongé jusqu’au 27 novembre 2020.
Elle profitait de cette correspondance pour lui déclarer sa grossesse, lui précisant qu’elle était enceinte depuis le 21 juin 2020.
En réaction, plutôt brutale, l’employeur l’avait convoquée le 20 novembre 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.
Elle était ensuite licenciée pour faute grave le 14 décembre 2020.
Ce licenciement reposait notamment sur deux griefs :
Par l’annonce tardive de sa grossesse, elle aurait délibérément refusé de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle de son fœtus.
L’employeur invoquait l’obligation de sécurité ainsi que les sanctions pénales qu’il encourait en cas d’accident du travail, de blessures volontaires, ou de risque d’accident.
La circonstance lui paraissait d’autant plus aggravante que, déjà en 2018, alors qu’elle était enceinte, elle l’avait informé tardivement de sa grossesse, au terme de 15 semaines.
En outre, le dirigeant de cette (petite) entreprise lui imputait d’avoir porté atteinte à son intégrité physique et psychique, en l’ayant laissé sans nouvelles et sans information sur sa situation de santé pendant son absence, ce qui avait généré son « état de souffrance psychologique majeure ».
Rappelons-nous que nous étions alors en pleine crise sanitaire.
La Cour d’appel considère que la faute grave est établie
La salariée avait contesté son licenciement, et son licenciement avait été validé par la Cour d’appel.
La Cour d’appel de Dijon s’était montrée manifestement réceptive aux arguments de l’employeur (arrêt du 24 octobre 2024, chambre sociale, RG n° 22/00693).
Elle considérait en effet, d’une part, que le fait d’avoir imposé à un salarié placé sous sa responsabilité des conditions de travail dégradées, jusqu’à provoquer son épuisement professionnel et sa brève hospitalisation, caractérisait un comportement fautif.
En outre, par son omission volontaire d’informer l’employeur de son état de grossesse, la salariée lui avait ainsi interdit de prendre les dispositions nécessaires à sa protection et s’était exposée à un risque pour sa santé pouvant impliquer la responsabilité civile voire pénale de celui-ci.
Elle concluait en retenant que « nonobstant le fait qu’aucune disposition du code du travail n’impose un quelconque délai à la salariée pour informer son employeur de son état de grossesse, il demeure que tout salarié est tenu à une obligation d’exécution loyale de son contrat de travail ».
La faute grave était donc justifiée !
Cette analyse n’est heureusement pas celle de la Cour de cassation, la simple évocation de sa grossesse suffisant à juger nul son licenciement.
Une position censurée par la Cour de cassation
La Haute juridiction rappelle que les dispositions légales prévoient que « la femme candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte » (article L 1225-2 du Code du travail).
Elle énonce ensuite que :
Tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison, même en partie, de son état de grossesse est nul, dès lors qu’un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme (Cass. Soc. 3 juin 2026 n° 24-22719).
En clair, la seule mention de la grossesse de la salariée a suffi à rendre nul son licenciement, quand bien même l’employeur avait invoqué d’autres motifs de rupture.
Il ne saurait être reproché à une salariée de ne pas informer, ou d’informer tardivement, son employeur de son état de grossesse.
Cette décision, qui statue pour la première fois sur cette question, est donc de première importance.