Le harcèlement moral est une notion juridique qui se heurte régulièrement à la résistance des Juges du fond, comme l’illustre encore une récente décision. L’arsenal législatif et la jurisprudence de la Cour de cassation ont pourtant permis l’instauration d’un dispositif protecteur des salariés qui en sont victimes. Ainsi, au titre de l’obligation de sécurité, l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé mentale des salariés.
Le licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, qui s’accompagne de suppressions de poste, impose à l’employeur d’établir des critères pour fixer un ordre des licenciements parmi les salariés susceptibles d’être concernés. L’énonciation de critères d’ordre permet en principe de soustraire les salariés au pouvoir discrétionnaire de l’employeur en faisant en sorte que son choix soit guidé par des considérations objectives. Hélas, dans un mouvement primaire assez habituel, lorsque l’employeur est amené à supprimer des postes dans l’entreprise et qu’il doit choisir entre plusieurs salariés, le constat maintes fois dressé révèle que son attention se portera en premier lieu sur les salariés les mieux payés, les plus âgés, puis vers ceux dont il est le moins satisfait…. qu’il voudra prioritairement licencier.
La protection de la santé et de la sécurité des salariés constitue une obligation déterminante de l’employeur, qui lui impose en premier lieu d’agir à titre préventif pour limiter les risques professionnels dans l’entreprise.
Le Code du travail pose à ce titre que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner (articles L 1152-4 et L 1153-5). Cette exigence peine parfois se concrétiser et il n’est malheureusement pas exceptionnel, les vicissitudes de l’entreprise étant ce qu’elles sont, qu’un salarié ait à subir des faits de harcèlement moral ou sexuel de la part d’un responsable hiérarchique ou d’un collègue de travail.
La liberté d’expression se paie chèrement pour les salariés qui osent porter à la connaissance de l’employeur sans fard et en termes directs les graves dysfonctionnements qu’ils ont relevés dans l’exercice de leurs fonctions. Elle est alors perçue comme une opposition inadmissible à l’omnipotence de l’employeur et l’impudent risque d’être sanctionné par un licenciement, pour faute grave, qui se traduit par un départ immédiat de l’entreprise, sans préavis ni indemnité de licenciement. La liberté d’expression constitue pourtant une liberté fondamentale, consacrée par les plus hautes normes juridiques nationales et internationales (article 11 de la Constitution, article 10 de la CEDH…) et considérée comme l’un des fondements de la société démocratique.
Il est une règle intangible en droit du travail qui exige que le licenciement d’un salarié repose sur un motif, lequel doit être énoncé dans la lettre de licenciement (article L 1232-6 du Code du travail). A cette exigence légale, la jurisprudence en a ajouté une autre qui la complète : le motif invoqué par l’employeur doit être précis, de sorte que la lettre de rupture comporte un exposé aussi détaillé que possible des raisons justifiant le licenciement du salarié ; qu’il procède d’un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. Cette obligation est en outre à combiner avec le fait que lorsque le salarié saisit la juridiction prud’homale de la contestation de son licenciement, la lettre de licenciement fixe les limites du litige, le Juge n’est donc tenu d’examiner que les seuls motifs qui y figurent.
L’orthodoxie juridique aboutit parfois à des solutions incompréhensibles pour les profanes, qui peuvent également laisser les juristes perplexes… La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de nous en donner un exemple à l’occasion d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat à durée déterminée (CDD) formée par un salarié reprochant de graves manquements à son employeur, consistant en l’occurrence à l’avoir agressé physiquement.
Un salarié professionnel de santé, licencié pour faute grave, peut-il opposer à son employeur la violation du secret professionnel que celui-ci aurait commise pour voir juger son licenciement injustifié ? Telle est la question assez inédite, mais dont la réponse peut avoir une résonnance particulière dans le contexte actuel, à laquelle la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de répondre.
La Cour de cassation énonce que lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personne
La loi travail du 8 août 2016 a modifié la définition du licenciement pour motif économique en précisant notamment les critères d’appréciation des difficultés économiques qui doivent être retenus pour qu’un tel motif de licenciement soit caractérisé, ainsi que la durée pendant laquelle ces difficultés économiques doivent exister, des difficultés passagères étant exclues. Concernant le périmètre concerné, les difficultés économiques s’apprécient au niveau de l’entreprise, si elle n’appartient pas à un groupe ; ou si elle fait partie d’un groupe, au niveau du secteur du groupe auquel appartient l’entreprise, étant précisé qu’à l’exception d’une fraude, le périmètre se limite à la France, ce qui constitue une restriction notable de la jurisprudence antérieure qui appréhendait la situation internationale du groupe.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle est un motif fréquemment invoqué par l’employeur qui licencie un salarié pour motif personnel. L’insuffisance professionnelle est habituellement définie comme une incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Il en résulte que l’employeur n’est pas exempt de responsabilité dans la défaillance du salarié lorsqu’il n’a pas rempli une double obligation à son égard. 1) D’une part, l’employeur a l’obligation de former le salarié à l’emploi qu’il lui confie et s’assurer de l’adaptation de l’intéressé à l’évolution de son emploi, conformément aux exigences du Code du travail (article L 6321-1).