Ce n’est un secret pour personne, et en droit peut-être plus qu’ailleurs, les mots ont un sens ! Tel parait être l’enseignement délivré par cette décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation, où un employeur s’était lourdement mépris sur le sens d’un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail.
Les modes de preuve en matière de droit du travail ont connu dernièrement une évolution très sensible, pour le meilleur comme pour le pire. D’une part en effet, la jurisprudence reconnaît enfin à un salarié, qui se trouve dans un rapport de force déséquilibré par rapport à son employeur, la possibilité de produire comme élément de preuve, sous certaines conditions, l’enregistrement qu’il a réalisé à son insu dans le litige qui les oppose.
A travers des illustrations tirées de la jurisprudence récente, voici quelques décisions qui permettront peut-être d’apprécier la position adoptée par la Chambre sociale de la Cour de cassation pour retenir si un licenciement est justifié, ou non, et le qualifier.
Les conventions collectives forment un ensemble de règles négociées entre les partenaires sociaux (organisations syndicales représentatives de salariés et organisations représentatives patronales). Elles comprennent en particulier de nombreux droits bénéficiant aux salariés dans le cadre de leurs relations individuelles avec leur employeur.
Les décisions prises par l’employeur sous couvert du pouvoir de direction dont il dispose sont parfois lourdes de conséquences pour le salarié dès lors qu’elles sont susceptibles d’affecter sa vie personnelle et familiale. Mutation d’une région à une autre en invoquant une clause de mobilité, changement des horaires de travail, contrôle permanent de son activité…. Autant de mesures qui peuvent impacter l’existence personnelle du salarié et rejaillir sur sa vie privée et familiale. Le Code du travail érige toutefois une (mince) barrière contre les décisions unilatérales que l’employeur peut vouloir imposer au salarié.
L’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation peuvent être tenus à la même date, pourvu qu’ils fassent l’objet d’un échange distinct. Tel parait être l’enseignement d’une récente décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation. La Haute Juridiction énonce en effet que la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel est possible pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées (Cass. Soc. 5 juill. 2023 n° 21-24122).
Le médecin du travail est un acteur clé de la surveillance de la santé des salariés au cours de leur relation de travail et tient en particulier un rôle déterminant dans la procédure d’inaptitude. Il exerce tout d’abord une action en amont de cette procédure, ayant la possibilité de faire des préconisations que l’employeur a l’obligation de suivre afin de maintenir, autant que faire se peut, le salarié dans son emploi.
Les entreprises disposent d’une palette d’avantages pour attirer ou retenir les salariés occupant des postes à responsabilité dont elles souhaitent s’attacher les services (actions gratuites ou à prix préférentiel, bons de souscription d’action, stocks options…). Or, si les employeurs savent se montrer généreux et imaginatifs lors de leur attribution, force est de constater que tous les moyens leur sont bons pour éviter d’honorer les engagements qui avaient été pris lorsque l’intéressé est tombé en disgrâce.
Il est toujours très risqué pour un salarié de faire connaître à l’extérieur des informations concernant son entreprise, plus encore lorsqu’il s’agit de dénoncer de graves dysfonctionnements qu’il y a constatés. Mais un salarié vertueux, lassé d’assister à des agissements que la morale et l’éthique réprouvent, parvient parfois difficilement à s’accommoder de ces pratiques litigieuses et peut désespérer des gaspillages et dépenses injustifiées, voire s’offusquer d’avantages que s’accordent indument des privilégiés.
Le nombre de ruptures conventionnelles est en hausse constante depuis l’instauration de ce dispositif en 2008. Et les conditions d’annulation d’une rupture conventionnelle sont limitées à la fraude et au vice du consentement, selon une interprétation très restrictive de la jurisprudence