La validité d’une transaction répond à des exigences précises qui, lorsqu’elles font défaut, peuvent entraîner sa nullité. Rappelons que la transaction est un acte juridique qui permet, au prix de concessions réciproques des parties, qu’en contrepartie de la contestation de son licenciement par un salarié, l’employeur lui verse une indemnité en réparation du préjudice qu’il a subi.
Le recours par l’employeur à un mode de preuve illicite lui interdit de se prévaloir de la reconnaissance par le salarié des faits fautifs qui lui sont reprochés, il s’agissait en l’occurrence d’un vol, pour le licencier. Si la solution n’est pas inédite, les circonstances particulières de cette affaire méritent que l’on s’y arrête. L’employeur, qui exploitait un café restaurant, avait licencié une salariée pour faute grave, au motif qu’il aurait découvert qu’elle avait détourné de l’argent en empochant le prix de consommations qu’elle n’avait pas enregistré en caisse, et qu’elle avait servi gratuitement des consommations à des clients sans y avoir été préalablement autorisée par son employeur.
La Cour de cassation persiste et signe à considérer que les salariés cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique, pour l’attribution d’un avantage, et en conséquence, que l’employeur peut attribuer aux premiers une prime de treizième mois, sans en faire bénéficier les seconds.
Que les utilisateurs de Facebook se rassurent, ils pourront y critiquer leur employeur sans risque de perdre leur emploi… sous réserve de limiter leurs commentaires acerbes exclusivement à leurs amis. C’est ce qui ressort d’une décision attendue de la Chambre sociale de la Cour de cassation, appelée à statuer sur le licenciement pour faute grave d’une salariée ayant notamment, selon les énonciations de la lettre de licenciement, « tenu et échangé des propos injurieux (à l’égard de son employeur) accompagnés de menaces sur Facebook ».
Lorsque le contrat de travail d’un salarié comporte une clause de non-concurrence, celle-ci est-elle neutralisée si, au terme de la relation de travail, il est embauché par une autre entreprise du groupe auquel son employeur appartient ?
La question, qui concernait une entreprise allemande, était posée à la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE), appelée à se prononcer par le biais d’une question préjudicielle sur la licéité d’une telle décision au regard de la directive n° 2000/78/CE sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Un médecin chef, de confession catholique, travaillait pour une entreprise soumise au contrôle de l’archevêque catholique de Cologne (en Allemagne).
Un salarié peut-il utiliser le véhicule de fonction mis à sa disposition par son employeur pour faire du covoiturage ? Si, dans une affaire à fort retentissement médiatique, la Cour d’appel de Rennes, infirmant le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nantes, a jugé que le licenciement pour faute d’un salarié était justifié, cette décision tient compte des circonstances de l’espèce et n’a pas pour autant vocation à constituer une règle générale applicable à toute autre situation.
Les conditions de travail, les relations avec son responsable hiérarchique ou avec son employeur, peuvent légitimement constituer des sujets de mécontentement pour un salarié. Si la critique est admise, l’expression de ce mécontentement n’est pas complétement libre et se heurte à certaines limites.
Parmi les dernières décisions rendues par la Chambre sociale de la Cour de cassation avant les vacances judiciaires, il en est une qui nous semble riche de plusieurs enseignements et suscite la réflexion. Il s’agit d’un arrêt du 4 juillet 2018 (n° 16-21737) dont les faits étaient les suivants : un salarié, ingénieur chargé de la direction d’un site, ayant cinq ans d’ancienneté, avait été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant entre autres de se montrer « extrêmement familier avec vos équipes, comme en atteste de nombreux mails, ce qui vous met d’ailleurs notamment dans l’impossibilité de sanctionner les erreurs et manquements professionnels de ces dernières ».
Le contrat de travail est un acte juridique important, conclu entre le salarié et son employeur, qui comporte un certain nombre d’obligations, essentiellement mises à la charge du salarié, auquel il convient d’accorder la plus grande vigilance