Qu’elle est douce cette période de vacances estivale, attendue impatiemment par de nombreux salariés une grande partie de l’année, à peine gâtée par une période de canicule qui sera vite oubliée ! Les congés payés sont un droit pour les salariés depuis 1936, et le Code du travail leur accorde actuellement à ce titre deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, la condition d’ancienneté dans l’emploi n’étant désormais plus exigée (article L 3141-3 du Code du travail).
Le droit de grève est consacré par le préambule de la constitution de 1946 et constitue une liberté fondamentale.
Son exercice normal est donc protégé et la Cour de cassation veille à ce qu’aucun salarié ne soit sanctionné, directement ou indirectement pour en avoir fait usage.
L’apport de la Cour de cassation est important car elle vient de juger qu’il appartient à l’employeur qui refuse d’accéder à la demande d’un salarié se portant candidat à un plan de départ volontaire de justifier de la pertinence de son refus.
Le licenciement d’un salarié qui refuse une mutation de plusieurs centaines de kilomètres, faisant suite à une réorganisation de l’entreprise, alors que son contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité et que l’employeur n’invoque aucun motif économique, est injustifié.
L’employeur peut-il fonder le licenciement d’un salarié sur la seule foi de témoignages anonymes ? Si l’anonymat préserve les témoins de la désapprobation, de l’hostilité, voire des représailles, il autorise aussi les dérives et la calomnie. Or, la preuve repose en droit du travail sur un principe de loyauté, qui garantit le salarié contre l’arbitraire.
Le CSP constitue une des modalités du licenciement pour motif économique et les exigences inhérentes à ce motif de rupture du contrat de travail s’appliquent, de sorte que l’employeur doit non seulement justifier de l’existence d’une cause économique de licenciement et avoir satisfait à son obligation de reclassement, mais il doit en outre porter à la connaissance du salarié la raison l’ayant contraint à procéder à la rupture de son contrat de travail.
Le salarié dont la rupture conventionnelle n’est pas homologuée par l’administration, faute de comporter un montant inférieur à celui de l’indemnité spécifique de rupture, doit bénéficier d’un nouveau délai de rétractation ; à défaut la seconde convention, conclue après le refus d’homologation, est nulle et produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Les salariés détachés à l’étranger peuvent-ils, en raison de l’exécution de leur travail à l’étranger, être exclus du bénéfice des sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement de l’entreprise ? La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de répondre par la négative à cette interrogation : l’accord de participation, comme celui d’intéressement, ne peuvent contenir de clause d’exclusion de cette nature, de sorte que les salariés détachés, qui n’ont cessé d’appartenir à l’entreprise, ont droit au paiement de ces sommes.
Si les graves manquements commis par un employeur peuvent justifier une rupture du contrat de travail à ses torts et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est indispensable pour le salarié d’exprimer, de préférence par écrit, son mécontentement et d’agir rapidement. Pour la Chambre sociale de la Cour de cassation en effet, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est acquise que si la gravité des manquements de l’employeur empêche la poursuite du contrat de travail.
Qu’il fût long le chemin avant que la Chambre sociale de la Cour de cassation se décide enfin à reconnaître que l’ingérence d’une société mère dans la gestion et l’activité de sa filiale française, ayant conduit à sa liquidation judiciaire, puisse être considérée comme fautive et engage sa responsabilité à l’égard des salariés licenciés pour motif économique