Si le contrat de travail à durée indéterminée est actuellement un sésame difficile à obtenir, le chemin est encore semé d’embûches pour certains salariés. Il est en effet des situations où, passé la période d’essai et son éventuel renouvellement, le salarié n’est pas à l’abri d’une nouvelle péripétie de son employeur.
Les « cachoteries » d’un employeur, qui convainc un salarié de conclure une rupture conventionnelle, alors que dans le même temps un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est en préparation dans l’entreprise et que le poste de l’intéressé est concerné, constituent un dol entrainant l’annulation de la rupture conventionnelle. Dit autrement, le salarié qui s’est fait berner par son employeur, lequel lui a volontairement fait signer une rupture conventionnelle dans le dessein de ne pas le faire bénéficier du PSE qu’il s’apprêtait à mettre en œuvre, et des avantages qu’il comportait, est en droit d’obtenir réparation.
L’absence de validité d’une convention de forfait en jours sur l’année permet-elle néanmoins au salarié de conserver les jours de réduction du temps de travail (RTT) dont il bénéficiait en contrepartie de l’existence de ce forfait-jours ? C’est l’interprétation assez innovante qu’avait autorisée la Cour d’appel de Rennes, ouvrant la voie à une perspective intéressante. Malheureusement, le couperet de la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de tomber, censurant l’audace de ces magistrats.
Un accord collectif peut-il prévoir une indemnité de licenciement minorée pour les salariés licenciés pour inaptitude ? Une telle injustice heurte l’équité en raison de l’inégalité de traitement qu’elle réserve aux salariés affectés d’un état de santé, médicalement constaté, les empêchant de reprendre leur poste de travail. Elle contrevient en outre au principe de non-discrimination posé par l’article L 1132-1 du Code du travail, qui dispose notamment qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.
Lorsque les circonstances entourant le licenciement d’un salarié présentent un caractère vexatoire, il est fondé à obtenir des dommages intérêts distincts de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les délais pour agir en justice ont été réduits comme peau de chagrin par les législateurs successifs depuis 2013, restreignant les possibilités de contestation du salarié et l’obligeant à se déterminer dans un délai relativement court. Ainsi l’action portant sur la rupture du contrat de travail a été d’abord écourtée de cinq ans à deux ans, avant d’être finalement limitée, en mars 2018, à douze mois à compter de la notification de la rupture, par l’article L 1471-1 du Code du travail. Le temps n’est donc pas à l’hésitation pour les salariés qui envisagent de contester leur licenciement…
Le salarié victime de harcèlement moral doit avoir à l’esprit les difficultés du parcours auxquels il s’expose avant de pouvoir espérer obtenir satisfaction devant la juridiction prud’homale. En premier lieu, il convient de s’assurer que la situation qu’il endure relève de la définition du harcèlement moral donnée par le Code du travail (article L 1152-1 du Code du travail).
La salariée victime de harcèlement sexuel a la faculté d’obtenir justice devant deux juridictions : pénale et civile, ce qui lui permet de combiner deux actions distinctes. Sur le plan civil, l’article L 1153-1 du Code du travail sanctionne les agissements de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du ou de la salarié(e) en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Bis repetita, dans une nouvelle décision concernant une salariée qui réclamait le maintien de sa rémunération variable pendant la durée de son congé de maternité, en s’appuyant sur le texte de la convention collective applicable, la Chambre sociale de la Cour de cassation fait droit à sa demande et considère qu’elle doit bénéficier aussi bien du maintien du salaire fixe que de la partie variable. Une telle solution avait déjà été adoptée à l’égard d’une salariée dont la relation de travail était régie par la convention collective des sociétés financières.
Un salarié lassé de la faiblesse de ses augmentations de salaire avait décidé de faire connaitre son mécontentement de manière quelque peu intempestive à son employeur. Ne se faisant probablement plus guère d’illusion, il avait multiplié les provocations qui avaient finalement conduit à son licenciement en raison de la « dégradation de son comportement ». Les moyens qu’il avait utilisés, qui ne manquent pas d’audace, méritent d’être révélés car ils témoignent d’une imagination certaine et sont repris dans la lettre de licenciement.