Des employeurs imaginatifs sont allés jusqu’à concevoir un mécanisme de « prime de fidélité », qui présente la particularité d’être différée dans son paiement sur une période qui peut s’étaler plusieurs années après son instauration et dont le règlement est subordonné à la condition de présence du salarié dans l’entreprise aux échéances de règlement convenues.
L’obligation de sécurité tient une place centrale dans la relation de travail et impose à l’employeur de s’y conformer en toutes circonstances, d’une part en mettant en œuvre des mesures préventives destinées à éviter les risques professionnels, d’autre part en agissant en amont pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, enfin, en prenant immédiatement des mesures effectives lorsqu’il est informé par un salarié d’une situation caractérisant un manquement à l’obligation de sécurité
Les mesures prises par les pouvoirs publics en faveur de ce qu’il est convenu d’appeler « l’emploi des seniors » ont beau apporter des améliorations sensibles, les pratiques perdurent dans de nombreuses entreprises : les salariés âgés de plus de 50 ans sont plus vulnérables que les autres quant à la pérennité de leur relation de travail
Jusqu’à une date récente, les salariés étaient fondés à croire que leur contrat de travail constituait une protection à toute épreuve qui les mettait à l’abri des coups du sort et des humeurs de leur employeur ; la force obligatoire du contrat s’imposait en (quasiment) toutes circonstances
Lorsque le contrat de travail d’un salarié comporte une clause de non-concurrence, quelle est la date à laquelle l’employeur est redevable du paiement de l’indemnité de non-concurrence, après la rupture de la relation de travail (pour cause de démission ou de licenciement) ? S’agit-il de la date de fin du préavis, ou de celle à laquelle le salarié a quitté l’entreprise lorsque l’employeur l’a dispensé de l’exécution du préavis ?
Le Code du travail assure une protection de la salariée enceinte avant même la conclusion du contrat de travail ainsi que pendant la durée de la relation contractuelle, y compris lorsque la salariée est en période d’essai. L’article L 1225-1 du Code du travail prévoit en effet que l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai, ou prononcer sa mutation.
Les causes d’un abandon de poste peuvent être multiples, mais il n’est pas rare qu’elles soient la conséquence d’une difficulté d’ordre professionnel qui paraît insurmontable au salarié, au point qu’elle le détermine à vouloir mettre un terme au contrat de travail. Elle peut également être le fruit d’une méconnaissance ou de son ignorance d’une règle, tel est le cas lorsqu’il omet d’adresser à son employeur un arrêt de travail.
Si le salarié conteste les sommes mentionnées dans le reçu pour solde de tout compte, il dispose de la faculté de dénoncer, par lettre recommandée, le solde de tout compte ; cette dénonciation devant être faite dans un délai de 6 mois suivant sa signature
Beaucoup de salariées l’ignorent, et peu d’entreprise l’appliquent, mais le Code du travail prévoit que la salariée en congé de maternité, qui ne doit pas être désavantagée du fait de cette situation par rapport à ses collègues de travail, « a droit à la suite de ce congé à une rémunération majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise » (article L 1225-26 du Code du travail).
Grande est la tentation pour le salarié qui dispose d’un ordinateur professionnel de ne pas se limiter à ce strict cadre et de l’utiliser également à des fins personnelles, que ce soit pour l’envoi de mails, en se connectant à sa messagerie personnelle, ou/et en y stockant des fichiers relatifs à ses occupations privées.