Une difficulté apparaît fréquemment pour ces salariés lorsqu’ils quittent l’entreprise, après un licenciement, une démission ou une prise d’acte : qu’en est-il du paiement des commissions liées à l’activité qu’ils ont déployée lorsqu’ils étaient en poste, alors que le paiement par le client est intervenu après leur départ de l’entreprise ?
L’insertion d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail ne doit pas être prise à la légère, avec la croyance candide qu’au terme du contrat de travail l’employeur se montrera bienveillant et ne fera aucune difficulté pour la lever. Cette vision idéaliste est souvent contraire à la réalité, et si le ton entre les parties est à la cordialité et à la confiance lors de l’embauche du salarié et de la signature de son contrat comportant une clause de non-concurrence, il tourne souvent à la défiance et à la méfiance lors de sa rupture, plus encore lorsqu’elle est conflictuelle.
Le contrat de sécurisation professionnelle, connu sous l’acronyme de CSP, constitue une modalité du licenciement pour motif économique, dont bénéficient tous les salariés travaillant dans une entreprise de moins de 1000 salariés concernés par un tel licenciement. D’une durée d’un an, il a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise (article L 1233-65).
La faute grave est une sanction radicale qui entraine la rupture du contrat de travail dès la notification du licenciement et prive le salarié de l’indemnité de licenciement ainsi que de l’exécution d’un préavis. Elle saisit souvent le salarié par sa brutalité qui se manifeste dès la convocation à l’entretien préalable, laquelle s’accompagne la plupart du temps d’une mise à pied à titre conservatoire
Le salarié qui vit une situation de harcèlement moral se heurte à plusieurs difficultés de taille : passé le déni ou la sous-estimation de la gravité des agissements qu’il subit, qui constituent fréquemment le premier obstacle à surmonter, il devra ensuite trouver les mots pour l’exprimer. C’est habituellement auprès de son entourage que le salarié bénéficiera de la confiance et du réconfort qui lui permettront de décrire les faits et d’évoquer la souffrance qu’il ressent.
Alors que le débat sur la modification du régime des retraites et la suppression des régimes spéciaux présente une actualité toute particulière, une décision de la Cour de cassation mérite qu’on s’y attarde un instant. Il s’agissait pour la Chambre sociale de se prononcer sur la validité du cumul d’un usage bénéficiant aux salariés de la Monnaie de Paris avant leur départ en retraite, avec l’indemnité légale de départ en retraite.
Une salariée qui occupait un poste de comptable revient dans l’entreprise après un congé parental d’éducation de près de trois ans. Dans l’intervalle, l’employeur, qui avait procédé à son remplacement et s’estimait pleinement satisfait de son remplaçant, refuse de l’affecter à ses anciennes fonctions et, l’entreprise ne comprenant qu’un poste de comptable, lui confie des tâches d’administration et de secrétariat ainsi que quelques missions comptables.
Les conventions de forfait en jours sur l’année présentent un avantage incontestable pour l’employeur : elles lui permettent d’échapper à une demande de paiement d’heures supplémentaire de la part du salarié ! En effet, les salariés ayant conclu une convention de forfait ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail (fixée à 35 heures), ainsi qu’aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires prévues par le Code du travail (article L 3121-62 du Code du travail).
les messages électroniques, échangés au moyen d’une messagerie instantanée, provenant d’une boîte à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle dont la salariée disposait pour les besoins de son activité, étaient couverts par le secret des correspondances
Les salariés investis de fonctions représentatives du personnel bénéficient dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentant d’une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit à l’employeur de les licencier sans avoir obtenu préalablement l’autorisation de l’inspecteur du travail (arrêts Perrier, chb. Mixte, 21 juin 1974 n° 71-91225). La durée de cette protection, d’ordre public, qui vise à les prémunir d’une décision arbitraire de l’employeur, s’applique pendant toute la durée de leur mandat, et quelques mois au-delà.