Les salariés bénéficient d’un droit à la formation tout au long de leur vie professionnelle. Il leur permet d’acquérir les connaissances nécessaires à l’exercice de leur activité et/ou à leur évolution professionnelle dans l’entreprise. Pour ceux qui sont privés d’emploi, la formation professionnelle a également vocation à faciliter leur embauche. Ce droit est consacré par la loi d’une double manière.
La responsabilité de l’employeur, qui par sa faute a conduit l’entreprise à une liquidation judiciaire, peut-elle être engagée envers les salariés, de sorte que leurs licenciements économiques qui en sont la conséquence soient jugés injustifiés ? Il paraîtrait pertinent que l’employeur doive assumer ses erreurs à l’égard des salariés qui en sont victimes en perdant leur emploi.
Après avoir longtemps minoré son existence et négligé sa répression, la notion de harcèlement sexuel a fait une entrée tardive en droit du travail. Si la parole des salarié(e)s se libère progressivement, la victime d’un harcèlement sexuel commis par un collègue ou un supérieur hiérarchique se heurtera souvent à des obstacles afin d’obtenir de l’employeur qu’il fasse cesser ce comportement et sanctionne son auteur.
Le salarié ne peut être licencié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
Après s’être prononcée il y a trois ans sur le port du voile islamique dans l’entreprise, la chambre sociale de la Cour de cassation vient de statuer sur les conditions dans lesquelles un employeur pouvait exprimer des exigences sur l’apparence de la barbe portée par un salarié
Le licenciement d’un salarié ayant volé le portefeuille du client d’un hôtel dans lequel il séjournait, en dehors de son temps de travail, peut-il justifier un motif de licenciement pour faute grave ? En d’autres termes, existe-t-il un cloisonnement parfait entre vie privée et vie professionnelle, de sorte que des agissements fautifs commis dans la première ne peuvent en aucun cas rejaillir sur la seconde, quelle que soit leur gravité ?
La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit expressément que l’entreprise devra tenir compte des perspectives de réinsertion ultérieure des intéressés dans l’un de ses établissements de métropole afin de pouvoir les affecter dès leur retour à des emplois aussi compatibles que possible avec l’importance de leurs fonctions antérieures à leur rapatriement.
La faute grave n’est pas l’apanage du salarié, le comportement de l’employeur peut aussi ne pas être exempt de reproches et dans certaines circonstances caractériser une faute grave justifiant que le salarié prenne l’initiative de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur. La faute grave de l’employeur permet en effet de libérer le salarié sous contrat à durée déterminée avant l’échéance de son terme.
La relation de travail dans une entreprise est sujette à des vicissitudes et le parcours d’un salarié peut alterner plusieurs phases. Ainsi, il peut connaître une évolution positive pendant une longue période au cours de laquelle, auréolé de ses succès et soutenu par sa hiérarchie, il bénéficie de marques de reconnaissance qui lui sont accordées (augmentation de salaire, promotion…), puis après la survenance d’un évènement particulier affectant son environnement professionnel, se voir subitement tomber en disgrâce et privé d’une part importante de ses attributions.
La chambre sociale de la Cour de cassation énonce que l’indication de l’inaptitude du salarié à tout poste de travail dans l’entreprise ne saurait à elle-seule suffire et que « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement, l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement »