Après s’être prononcée il y a trois ans sur le port du voile islamique dans l’entreprise, la chambre sociale de la Cour de cassation vient de statuer sur les conditions dans lesquelles un employeur pouvait exprimer des exigences sur l’apparence de la barbe portée par un salarié
Le licenciement d’un salarié ayant volé le portefeuille du client d’un hôtel dans lequel il séjournait, en dehors de son temps de travail, peut-il justifier un motif de licenciement pour faute grave ? En d’autres termes, existe-t-il un cloisonnement parfait entre vie privée et vie professionnelle, de sorte que des agissements fautifs commis dans la première ne peuvent en aucun cas rejaillir sur la seconde, quelle que soit leur gravité ?
La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit expressément que l’entreprise devra tenir compte des perspectives de réinsertion ultérieure des intéressés dans l’un de ses établissements de métropole afin de pouvoir les affecter dès leur retour à des emplois aussi compatibles que possible avec l’importance de leurs fonctions antérieures à leur rapatriement.
La faute grave n’est pas l’apanage du salarié, le comportement de l’employeur peut aussi ne pas être exempt de reproches et dans certaines circonstances caractériser une faute grave justifiant que le salarié prenne l’initiative de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur. La faute grave de l’employeur permet en effet de libérer le salarié sous contrat à durée déterminée avant l’échéance de son terme.
La relation de travail dans une entreprise est sujette à des vicissitudes et le parcours d’un salarié peut alterner plusieurs phases. Ainsi, il peut connaître une évolution positive pendant une longue période au cours de laquelle, auréolé de ses succès et soutenu par sa hiérarchie, il bénéficie de marques de reconnaissance qui lui sont accordées (augmentation de salaire, promotion…), puis après la survenance d’un évènement particulier affectant son environnement professionnel, se voir subitement tomber en disgrâce et privé d’une part importante de ses attributions.
La chambre sociale de la Cour de cassation énonce que l’indication de l’inaptitude du salarié à tout poste de travail dans l’entreprise ne saurait à elle-seule suffire et que « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement, l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement »
Un salarié fait l’objet depuis plusieurs mois d’un harcèlement moral continu de la part de son supérieur hiérarchique, qui finit par le licencier pour insuffisance professionnelle. Son contrat de travail prévoyait le versement d’une rémunération variable à objectifs atteints et imposait, comme souvent, pour que l’intéressé puisse en bénéficier, qu’il soit présent dans l’entreprise à la date de fin d’exercice. Or, le salarié est licencié avant que l’exercice soit clos et l’employeur le prive ainsi de ce complément de salaire dont le montant promettait d’être conséquent.
Même lorsque le salarié accepte le CSP, il est indispensable que la lettre de rupture qui lui est remise vise expressément l’ordonnance du juge commissaire, à défaut son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il dispose d’un délai d’un an à compter de son adhésion au CSP pour saisir la juridiction prud’homale afin de faire valoir ses droits.
On ne cesse de lire et d’entendre les projections en tout genre sur ce que sera « le monde d’après »… à supposer qu’il existe. L’idée d’un « monde d’après » nous semble en effet procéder davantage de l’imagination fertile de communicants politiques toujours en mal de nouveaux sujets permettant de fantasmer un hypothétique avenir meilleur, détournant ainsi l’attention d’une actualité morose.
Le télétravail a incontestablement conquis ses lettres de noblesse pendant la crise du coronavirus, en passant d’un mode d’organisation du travail, sinon marginal encore limité, à un procédé devenu habituel.