Le salarié qui est absent de l’entreprise pour une durée d’au moins de 30 jours pour cause de maladie, professionnelle ou non, d’accident du travail ou d’accident non professionnel, doit passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail (article R 4624-31 du Code du travail).
L’employeur doit faire au salarié une offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère. A défaut, celle-ci est tenue, jusqu’à la rupture du contrat de travail la liant au salarié, au paiement des salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi, dès lors que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur
Le père d’un enfant qui vient de naître bénéficie-t-il de la même protection contre le licenciement que la mère de l’enfant qui a accouché, plus particulièrement est-il protégé contre les actes préparatoires à son licenciement entrepris par l’employeur au cours de la période pendant laquelle il a pris ses congés ?
La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation est intraitable lorsque l’employeur n’a pas remis au salarié un exemplaire de la convention et considère que la convention est nulle, produisant de ce fait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le compte Facebook privé d’un salarié n’est pas totalement à l’abri du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Celui-ci se voit autorisé, sous certaines conditions, à avoir connaissance de son contenu, bien que ne faisant pas partie de ses « amis », et à licencier l’intéressé pour faute grave s’il y a publié des informations portant atteinte à la confidentialité de ses affaires.
Le harcèlement moral a pris une place centrale dans le contentieux relatif aux litiges opposant un salarié à son employeur. Les langues se libèrent et les salariés qui en sont victimes n’hésitent plus à dénoncer une situation intolérable, même s’il leur faut s’armer de courage. Ils savent désormais que d’autres ont subi cette épreuve et qu’ils l’ont portée avec succès devant les juridictions prud’homales, qui ne rechignent pas à prononcer des condamnations.
On ne répétera jamais assez que l’envoi de messages électroniques ainsi que l’utilisation d’une messagerie instantanée à partir de l’ordinateur professionnel mis à la disposition par l’employeur, exigent la plus grande prudence car ils n’échappent pas à son examen. Quel salarié n’a jamais utilisé par commodité sa messagerie professionnelle pour envoyer un mail à un proche ou à un collègue de travail dans lequel il exprimait tout le bien qu’il pensait de son responsable hiérarchique et/ou de son employeur ?
La crise sanitaire actuelle trouve un prolongement dans l’activité économique de nombreuses entreprises, en particulier celles dont le secteur d’activité est touché de plein fouet (tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, du transport aérien, évènementiel), qui rencontrent de graves difficultés économiques. Les entreprises concernées bénéficient des mesures prises par les pouvoirs publics afin de les aider à surmonter cette période délicate, le dispositif d’activité partielle en constitue la charnière, de sorte que les mesures ayant une incidence sur l’emploi, notamment les licenciements économiques, soient autant que possible limités. Mais comme toujours en période de crise, celle-ci agit comme un révélateur, et le comportement de certains employeurs n’est pas toujours exempt d’arrières pensées.
Le cadre dirigeant se reconnaît aisément aux cernes qu’il a sous les yeux en raison d’une charge de travail écrasante et du peu de congés qu’il prend, il a parfois également une démarche hésitante, souffrant de maux de dos car ployant sous de lourdes responsabilités. En contrepartie de sa durée de travail accablante et de l’autonomie de décision qui lui est accordée, il bénéficie d’une des rémunérations les plus élevées de l’entreprise.
Si les ruptures conventionnelles conclues sous la pression de l’employeur n’ont rien d’exceptionnelles, les décisions qui le reconnaissent et en prononcent l’annulation sont nettement plus rares… Ce triste constat est sans doute autant lié à la difficulté, par le salarié, de faire la démonstration de l’existence d’un vice du consentement qui en est l’expression, qu’à vaincre la résistance des Juges à remettre en cause la validité d’un mode de rupture du contrat de travail qui bénéficie d’une indulgence de leur part.