Le compte Facebook privé d’un salarié n’est pas totalement à l’abri du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Celui-ci se voit autorisé, sous certaines conditions, à avoir connaissance de son contenu, bien que ne faisant pas partie de ses « amis », et à licencier l’intéressé pour faute grave s’il y a publié des informations portant atteinte à la confidentialité de ses affaires.
Le harcèlement moral a pris une place centrale dans le contentieux relatif aux litiges opposant un salarié à son employeur. Les langues se libèrent et les salariés qui en sont victimes n’hésitent plus à dénoncer une situation intolérable, même s’il leur faut s’armer de courage. Ils savent désormais que d’autres ont subi cette épreuve et qu’ils l’ont portée avec succès devant les juridictions prud’homales, qui ne rechignent pas à prononcer des condamnations.
On ne répétera jamais assez que l’envoi de messages électroniques ainsi que l’utilisation d’une messagerie instantanée à partir de l’ordinateur professionnel mis à la disposition par l’employeur, exigent la plus grande prudence car ils n’échappent pas à son examen. Quel salarié n’a jamais utilisé par commodité sa messagerie professionnelle pour envoyer un mail à un proche ou à un collègue de travail dans lequel il exprimait tout le bien qu’il pensait de son responsable hiérarchique et/ou de son employeur ?
La crise sanitaire actuelle trouve un prolongement dans l’activité économique de nombreuses entreprises, en particulier celles dont le secteur d’activité est touché de plein fouet (tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, du transport aérien, évènementiel), qui rencontrent de graves difficultés économiques. Les entreprises concernées bénéficient des mesures prises par les pouvoirs publics afin de les aider à surmonter cette période délicate, le dispositif d’activité partielle en constitue la charnière, de sorte que les mesures ayant une incidence sur l’emploi, notamment les licenciements économiques, soient autant que possible limités. Mais comme toujours en période de crise, celle-ci agit comme un révélateur, et le comportement de certains employeurs n’est pas toujours exempt d’arrières pensées.
Le cadre dirigeant se reconnaît aisément aux cernes qu’il a sous les yeux en raison d’une charge de travail écrasante et du peu de congés qu’il prend, il a parfois également une démarche hésitante, souffrant de maux de dos car ployant sous de lourdes responsabilités. En contrepartie de sa durée de travail accablante et de l’autonomie de décision qui lui est accordée, il bénéficie d’une des rémunérations les plus élevées de l’entreprise.
Si les ruptures conventionnelles conclues sous la pression de l’employeur n’ont rien d’exceptionnelles, les décisions qui le reconnaissent et en prononcent l’annulation sont nettement plus rares… Ce triste constat est sans doute autant lié à la difficulté, par le salarié, de faire la démonstration de l’existence d’un vice du consentement qui en est l’expression, qu’à vaincre la résistance des Juges à remettre en cause la validité d’un mode de rupture du contrat de travail qui bénéficie d’une indulgence de leur part.
Les salariés bénéficient d’un droit à la formation tout au long de leur vie professionnelle. Il leur permet d’acquérir les connaissances nécessaires à l’exercice de leur activité et/ou à leur évolution professionnelle dans l’entreprise. Pour ceux qui sont privés d’emploi, la formation professionnelle a également vocation à faciliter leur embauche. Ce droit est consacré par la loi d’une double manière.
La responsabilité de l’employeur, qui par sa faute a conduit l’entreprise à une liquidation judiciaire, peut-elle être engagée envers les salariés, de sorte que leurs licenciements économiques qui en sont la conséquence soient jugés injustifiés ? Il paraîtrait pertinent que l’employeur doive assumer ses erreurs à l’égard des salariés qui en sont victimes en perdant leur emploi.
Après avoir longtemps minoré son existence et négligé sa répression, la notion de harcèlement sexuel a fait une entrée tardive en droit du travail. Si la parole des salarié(e)s se libère progressivement, la victime d’un harcèlement sexuel commis par un collègue ou un supérieur hiérarchique se heurtera souvent à des obstacles afin d’obtenir de l’employeur qu’il fasse cesser ce comportement et sanctionne son auteur.
Le salarié ne peut être licencié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.