Blog sur le droit du travail

Quid lorsque l’employeur ne fixe pas d’objectifs chaque année ?

13 novembre 202120 mars 2024 By Franc Muller

La prime sur objectifs constitue souvent un complément de rémunération important pour le salarié qui en bénéficie. C’est le contrat de travail qui en prévoit habituellement le principe et le montant, les modalités étant renvoyées à un avenant déterminant précisément les objectifs à atteindre selon une périodicité définie (annuelle, la plupart du temps), un nouvel avenant étant établi lorsqu’intervient une modification. Ce bel édifice nécessite cependant que l’employeur joue le jeu… et qu’il fixe réellement des objectifs au salarié, étant rappelé que ceux-ci doivent être réalisables, de sorte qu’ils tiennent compte autant du marché que du contexte économique, et donnés en début d’exercice, et non au gré du vent en milieu d’année, de crainte que les règles soient alors biaisées.

Clause de non-concurrence : sa contrepartie financière ne peut être réduite

6 novembre 202120 mars 2023 By Franc Muller

Les clauses de non-concurrence suscitent toujours de nombreuses interrogations de la part des salariés confrontés à deux types de situation : connaitre les moyens de se défaire d’une clause qui les entrave, ou au contraire percevoir la contrepartie financière qui leur est due, alors que l’employeur a négligé de lever la clause de non-concurrence et rechigne à payer.

La condition de présence pour le paiement d’une prime est-elle licite ?

30 octobre 202120 mai 2025 By Franc Muller

Un employeur peut-il exiger d’un salarié une condition de présence dans l’entreprise pour le faire bénéficier d’une prime se rapportant à une période antérieure au cours de laquelle il a travaillé ? Cette question intéresse les salariés dont le contrat de travail prévoit une rémunération variable, la part variable étant liée à l’atteinte d’objectifs fixés selon une périodicité déterminée. Bon nombre d’employeurs apportent une réponse négative à cette interrogation, peu enclins à débourser une certaine somme à un salarié qui a démissionné ou est licencié.

Causes d’annulation d’une convention de forfait jours

23 octobre 202115 mars 2025 By Franc Muller

Les conventions de forfait en jours sur l’année n’ont pas vraiment la cote auprès de la Chambre sociale de la Cour de cassation… et on ne peut que se réjouir de cette position qui semble solidement établie. Rappelons que des conventions de forfait peuvent être conclues avec des cadres, ou des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (article L 3121-58 du Code du travail).

Un salarié ne peut être licencié pour avoir dénoncer de bonne foi le harcèlement qu'il subit

Dénonciation de harcèlement moral : attention à la qualification employée

16 octobre 202125 janvier 2025 By Franc Muller

Le salarié victime de harcèlement moral ne doit pas rester isolé et se taire, il est important, pour lui et pour les autres salariés de l’entreprise, qu’il dénonce les agissements qu’il a subis car c’est la seule manière qu’il y soit mis fin et que leur auteur soit sanctionné. On conseillera donc d’entreprendre plusieurs démarches à cet égard, de préférence cumulées : prendre rendez-vous avec la médecine du travail afin de lui exposer précisément la situation et recueillir les conseils et les avis du médecin du travail, informer un délégué du personnel (un membre du CSE) lorsque l’entreprise en est pourvue pour qu’il porte les faits à la connaissance de l’employeur et/ou les inscrive lors d’une prochaine réunion, enfin et surtout, dénoncer par écrit à l’employeur les agissements endurés en les décrivant précisément.

Procédure disciplinaire, quelques règles utiles à connaitre

9 octobre 202127 mai 2023 By Franc Muller

La plus grande vigilance s’impose au salarié qui reçoit de son employeur une lettre d’avertissement ou toute autre lettre d’observation formelle ou « de recadrage », car il est rare qu’un avertissement soit sans frais. Il est donc indispensable, en toutes circonstances, de ne pas laisser une telle lettre sans réponse et de fournir à l’employeur une explication écrite, et non orale, au reproche qu’il a formulé.

Contestation par un salarié protégé de son licenciement pour inaptitude

2 octobre 202117 juin 2023 By Franc Muller

Les salariés protégés ne sont pas tout à fait des salariés comme les autres… en ce sens où ils bénéficient « dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle », selon une formule consacrée par une jurisprudence établie. Pour les mettre à l’abri des mauvais coups de l’employeur, le code du travail prévoit en effet qu’il doit au préalable obtenir une autorisation de licenciement de l’inspecteur du travail, qui s’assure que cette décision n’est pas en lien avec le mandat qu’exerce le salarié.

Pas de modification de la structure de la rémunération sans accord exprès du salarié

25 septembre 202129 juin 2024 By Franc Muller

La rémunération, qui constitue pour le salarié un élément déterminant de son contrat de travail, ne peut être modifiée par l’employeur à sa convenance ; toute modification nécessite, sauf exception, que le salarié y consente et donne son accord exprès. C’est la solution que vient de rappeler la Chambre sociale de la Cour de cassation. On sait que la relation de travail entre un salarié et son employeur n’est pas vraiment placée sur un pied d’égalité.

Qui dit licenciement, dit lettre de licenciement !

18 septembre 20215 novembre 2024 By Franc Muller

La Chambre sociale de la Cour de cassation considère en effet de longue date que l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail, ou qui le considère comme rompu du fait du salarié, doit mettre en œuvre la procédure de licenciement ; à défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 25 juin 2003 n° 01-40235). La même sanction est attachée au licenciement verbal, qui méconnait nécessairement l’accomplissement de la procédure de licenciement (Cass. soc. 23 oct. 2019 n° 17-28800).

reclassement externe et licenciement économique

Licenciement économique : quelle utilité pour les commissions paritaires de l’emploi ?

11 septembre 202115 avril 2023 By Franc Muller

En matière de licenciement pour motif économique, l’employeur a une obligation déterminante, l’obligation de reclassement (prévue par l’article L 1233-4 du Code du travail), qui lui impose d’accomplir de manière effective des diligences afin de préserver, autant que faire se peut, l’emploi du ou des salarié(s) concerné(s) en recherchant toutes les possibilités de reclassement qui peuvent lui être proposés dans l’entreprise, et le cas échéant dans le groupe auquel elle appartient. Dans plusieurs branches d’activité professionnelle, les partenaires sociaux ont en outre instauré des commissions paritaires de l’emploi, territoriales ou nationales, dotées de compétences propres, ayant entre autres mission d’élargir l’horizon et de rechercher des possibilités de reclassement externes lorsqu’une entreprise procède à des licenciements collectifs pour motif économique.

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