Blog sur le droit du travail

Obligation pour l’employeur saisi de harcèlement moral d’organiser une enquête

2 avril 202216 janvier 2023 By Franc Muller

La prévention des risques professionnels, qui relève de l’obligation de sécurité, fait partie des obligations déterminantes de l’employeur. A ce titre, on sait que l’entreprise constitue un facteur de risques psychosociaux important et qu’elle peut être la cause d’une situation de souffrance au travail, dont le harcèlement moral apparaît comme l’une des principales manifestations. Les dispositions du Code du travail précisent que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels (articles L 4121-1 et L 4121-2).

Dans quelles conditions refuser une mutation ?

26 mars 202228 décembre 2024 By Franc Muller

Si la crise sanitaire a profondément modifié l’organisation du travail de certains salariés, essentiellement cadres, en leur permettant de travailler à distance et de choisir le cas échéant un lieu de résidence éloigné de leur lieu d’activité professionnelle, ce privilège n’est pas l’apanage de tous. La mobilité d’un salarié est souvent contrainte et résulte d’une décision unilatérale de l’employeur, prise normalement dans l’intérêt de l’entreprise, dont le salarié doit s’accommoder nonobstant le lieu de travail désigné dans le contrat de travail. La Chambre sociale de la Cour de cassation juge en effet avec constance que « la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information à moins qu’il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu » (Cass. Soc. 3 juin 2003 n° 01-43573).

Distinction entre licenciement pour motif disciplinaire et insuffisance professionnelle

19 mars 20221 février 2024 By Franc Muller

Quand un salarié reçoit une lettre de licenciement, la première interrogation porte sur le motif énoncé par l’employeur. Le licenciement pour motif personnel est habituellement fondé soit sur un motif disciplinaire, soit sur une insuffisance professionnelle, qui en caractérisent les deux principales catégories. Pour faire court, le licenciement pour motif disciplinaire est celui qui repose sur un comportement fautif du salarié, et donne lieu selon le degré de la faute invoquée par l’employeur à un licenciement pour « faute sérieuse », faute grave ou faute lourde.

Une exception à l’obligation pour l’employeur d’agir dans un délai restreint en cas de faute grave

12 mars 202216 mars 2023 By Franc Muller

La faute grave est définie par la jurisprudence comme un fait, ou un ensemble de faits, imputable au salarié présentant un tel degré de gravité qu’il rend impossible son maintien dans l’entreprise, justifiant son éviction sans préavis (Cass. Soc., 27 septembre 2007 n° 06-43867). Les illustrations les plus fréquentes sont : l’insubordination, les absences injustifiées, une altercation entre salariés, des insultes, un manquement à l’obligation de sécurité… On observe cependant que de nombreux employeurs ne s’embarrassent pas de ces considérations ont recours à la faute grave, bien que les faits ne le justifient pas, à seule fin de congédier le salarié très rapidement et en le privant des indemnités auxquelles il aurait dû avoir droit.

Non-respect du forfait jours et manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

5 mars 20226 mars 2022 By Franc Muller

Pour la première fois à notre connaissance, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que le non-respect par l’employeur des exigences relatives au forfait jours caractérise une violation de l’obligation de sécurité. Cette articulation procède du constat que la méconnaissance du forfait jours, en raison d’une durée de travail excessive du salarié, est évidemment susceptible d’avoir des conséquences sur son état de santé.

Le licenciement d'un salarié en raison de sa liberté d'expression est nul

Liberté d’expression : le licenciement du salarié n’en ayant pas abusé est nul

26 février 202217 juin 2023 By Franc Muller

Si la liberté d’expression est la règle dans l’entreprise, dans les faits celle-ci est loin d’être absolue. L’expérience montre en effet que lorsqu’un salarié s’exprime trop librement et qu’il se heurte frontalement à l’employeur, celui-ci y répond fréquemment en faisant usage de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner l’intéressé, dont les jours dans l’entreprise sont dès lors comptés. L’expression d’une opposition à l’employeur, qui ne s’accommode guère d’une résistance à son pouvoir de direction, le conduit habituellement à procéder au licenciement du gêneur, parfois des mois plus tard et pour un motif étranger à ce qu’il lui reproche réellement.

Dépassement des durées maximales de travail, la nécessaire indemnisation

19 février 202229 août 2024 By Franc Muller

Le dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire ouvre droit à une indemnisation, sans que le salarié ait à démontrer l’existence de son préjudice, celui-ci résultant nécessairement de cette surcharge de son temps de travail. Cette nouvelle décision de la chambre sociale de la Cour de cassation est la bienvenue dans un contexte où l’exigence de la démonstration d’un préjudice a tendance à devenir le maitre mot des juridictions prud’homales. Le Code du travail précise les durées de travail quotidienne et hebdomadaire admissibles.

obligation de reclassement en cas d'inaptitude

Avis d’inaptitude, l’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement

12 février 20227 mars 2025 By Franc Muller

La dégradation des conditions de travail d’un salarié, en raison des agissements de l’employeur peut, au même titre qu’un accident du travail ou une maladie professionnelle, le placer dans l’incapacité de reprendre son poste après une période d’arrêt de travail, et conduire le médecin du travail à rendre un avis d’inaptitude définitif à son poste. L’employeur est alors obligé, en suite de cet avis, de procéder à une recherche de reclassement dans l’entreprise, et si elle appartient à un groupe, dans les entreprises du groupe situées en France, afin d’attribuer au salarié un autre poste.

Clause non-concurrence, date d’effet et/ou date de renonciation par l’employeur

5 février 202229 mai 2024 By Franc Muller

La clause de non-concurrence suscite une attention particulière lorsque le contrat de travail est rompu. Soit, parce que le salarié envisage de travailler dans une entreprise concurrente et espère en conséquence que l’employeur le libérera de l’obligation de non-concurrence. Inversement, s’il exerce son nouvel emploi dans un secteur d’activité distinct, le salarié peut avoir avantage à ce que l’employeur applique la clause de non-concurrence et qu’il lui paie la contrepartie financière qui y est attachée. Il est habituel que le contrat de travail accorde à l’employeur un délai précis pour délier le salarié de son obligation de non-concurrence.

Lanceur d’alerte, dénonçant des pratiques contraires à la déontologie

29 janvier 202210 juin 2023 By Franc Muller

Si la liberté d’expression est une liberté fondamentale garantie par la Constitution ainsi que par plusieurs conventions internationales (dont le Convention Européenne des Droits de l’Homme), force est de constater que cette liberté ne vaut dans l’entreprise que tant qu’elle est tolérée par l’employeur

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