La Cour de cassation énonce que lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personne
La loi travail du 8 août 2016 a modifié la définition du licenciement pour motif économique en précisant notamment les critères d’appréciation des difficultés économiques qui doivent être retenus pour qu’un tel motif de licenciement soit caractérisé, ainsi que la durée pendant laquelle ces difficultés économiques doivent exister, des difficultés passagères étant exclues. Concernant le périmètre concerné, les difficultés économiques s’apprécient au niveau de l’entreprise, si elle n’appartient pas à un groupe ; ou si elle fait partie d’un groupe, au niveau du secteur du groupe auquel appartient l’entreprise, étant précisé qu’à l’exception d’une fraude, le périmètre se limite à la France, ce qui constitue une restriction notable de la jurisprudence antérieure qui appréhendait la situation internationale du groupe.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle est un motif fréquemment invoqué par l’employeur qui licencie un salarié pour motif personnel. L’insuffisance professionnelle est habituellement définie comme une incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Il en résulte que l’employeur n’est pas exempt de responsabilité dans la défaillance du salarié lorsqu’il n’a pas rempli une double obligation à son égard. 1) D’une part, l’employeur a l’obligation de former le salarié à l’emploi qu’il lui confie et s’assurer de l’adaptation de l’intéressé à l’évolution de son emploi, conformément aux exigences du Code du travail (article L 6321-1).
La fourniture de travail par l’employeur au salarié constitue une obligation déterminante du contrat de travail. Cette affirmation, qui peut sembler relever de l’évidence, ne l’est pourtant pas pour certains employeurs. Le contrat de travail à durée indéterminée s’inscrit normalement dans le temps long et impose aux parties une exécution de bonne foi. Or, il arrive qu’un salarié soit brusquement privé de travail ou évincé du jour au lendemain, sans crier gare.
On ne signale pas assez les ravages provoqués par le barème Macron sur les salariés licenciés et la renonciation qu’il a provoquée parmi ceux ayant une faible ancienneté (pour la plupart, inférieure à deux, voire trois ans). Pour qui l’ignorerait encore, ce barème instauré en septembre 2017, fixe un montant maximum accordé au salarié dont le licenciement est jugé injustifié en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Ce montant est notamment de 3,5 mois de salaire brut pour les salariés ayant 2 ans d’ancienneté et de 4 mois maximum pour ceux comptant 3 ans d’ancienneté ; il est plafonné en toute hypothèse à 20 mois de salaire pour les salariés ayant 29 ans d’ancienneté et plus (article L 1235-3 du code du travail).
Il n’est pas si rare qu’un employeur néglige ou omette l’existence d’une clause de non-concurrence après qu’un salarié ait quitté l’entreprise. Rappelons à cet égard qu’en cas de rupture unilatérale du contrat de travail (licenciement, démission, prise d’acte…) la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de l’indemnité de non-concurrence sont celles du départ effectif du salarié de l’entreprise.
La Chambre sociale de la Cour de cassation juge que l’obligation de payer le salaire dû au salarié incombe à l’employeur, et il lui appartient d’établir qu’il a exécuté son obligation (Cass. Soc. 6 avril 1999 n° 96-44981). Il s’en déduit notamment que la seule mention d’un règlement en espèces, ou par virement, sur les bulletins de salaire ne saurait permettre à l’employeur de se libérer de son obligation.
Assurément non… A plus forte raison lorsqu’il est lié à son employeur par un contrat de travail renvoyant à une Charte imposant notamment « le respect des droits de la personne », dont il est prévu que la violation sera sanctionnée par une rupture immédiate du contrat de travail. Telle est l’affirmation qui se dégage d’un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation confirmant le bienfondé du licenciement pour faute grave de l’humoriste « Tex ».
Les actions en requalification des chauffeurs de VTC travaillant pour une plateforme de mise à disposition connaissent des fortunes diverses ; après que la Cour de cassation ait requalifié la relation de travail de chauffeurs employés par Uber en contrat de travail, elle vient de décider le contraire pour ceux travaillant pour « le cab ». Une contradiction en apparence qui s’explique par la position intransigeante de la Chambre sociale de faire évoluer sa jurisprudence et de l’adapter à la réalité d’une profession pour laquelle les chauffeurs ont un très fort lien de dépendance à l’égard de leur donneur d’ordres et une marge de liberté pour le moins réduite.
Les réseaux sociaux sont incontournables et accompagnent le quotidien de nombreux salariés qui y exposent et y relatent leurs activités ainsi que leurs projets de toutes sortes. Dans cet univers, Facebook et Linkedin, chacun dans un registre qui lui est propre, sont notamment utilisés pour communiquer et échanger des informations d’ordre professionnel. Ces informations n’échappent évidemment pas à l’œil scrutateur de l’employeur qui peut y trouver une source d’intérêt précieuse qu’il exploitera à sa guise. La prudence commande donc aux salariés d’y être d’une grande discrétion sur leurs projets professionnels et de ne pas y communiquer d’informations qui soient susceptibles de leur être reprochées par leur employeur.