Il peut arriver que l’employeur ne remette pas de contrat écrit au salarié lors de son embauche et qu’après avoir été relancé, il tarde et fasse preuve de mauvaise volonté à remettre au salarié son contrat de travail en bonne et due forme. Désormais, et c’est une nouveauté, l’article L 1221-5-1 du Code du travail indique la procédure à suivre. Le salarié met en demeure l’employeur (par lettre recommandée avec demande d’avis de réception) de lui adresser les documents requis.
Le droit de la preuve connaît actuellement une évolution notable en droit du travail, la Cour de cassation entrouvrant parcimonieusement la possibilité aux plaideurs d’avoir recours à des moyens qui leur étaient jusqu’à présent refusés. En matière prud’homale, la preuve est libre ; le juge appréciant souverainement la valeur et la portée des moyen de preuve qui lui sont soumis (Cass. soc. 27 mars 2001 n° 98-44666). Pour autant, la loyauté imposait en effet aux parties de ne pas utiliser comme moyen de preuve, dans le litige qui les opposait devant la juridiction prud’homale, de dispositif clandestin tel qu’un enregistrement téléphonique dissimulé.
Bien que la situation soit assez rare en pratique, il peut arriver qu’un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, reçoive dans les jours qui suivent cette déclaration d’inaptitude une convocation à un entretien préalable à un licenciement pour un motif disciplinaire (faute grave) assorti d’une mise à pied conservatoire. L’employeur invoquant la commission par le salarié de fait qu’il estime fautifs antérieurs à son inaptitude.
La vertu ne compte manifestement pas parmi les principales qualités requises, et moins encore récompensées, en entreprise. Cette affirmation se vérifie notamment dans les décisions relatives aux lanceurs d’alerte dénonçant des faits délictuels commis par l’employeur, qui se suivent et se ressemblent sur ce point. Le salarié qui a le courage de se livrer à cette dénonciation le paie souvent cher, au prix d’un licenciement.
Il est souvent difficile pour un salarié malmené par son employeur et/ou victime de discrimination d’en rapporter la preuve. L’égalité des armes constitue dans l’entreprise une illusion, le salarié étant habituellement fort démuni pour établir les malversations dont il est victime. A de rares exception près, l’employeur se montrera d’une prudence de sioux et fera en sorte de ne laisser aucune trace écrite de ses agissements, en particulier aucun mail.
La rupture du contrat de travail pour motif économique se décline selon deux modalités : un licenciement pour motif économique « sec », ou un dispositif d’accompagnement du salarié comportant une aide au reclassement destinée à faciliter son retour à l’emploi. Si le salarié accepte le Contrat de Sécurisation Professionnelle, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties à la date d’expiration du délai de réflexion, selon les termes de la dernière convention gouvernant son mécanisme.
La grève est souvent l’ultime moyen auquel un ou des salariés ont recours lorsque l’employeur reste obstinément sourd à leurs revendications. Mais la désorganisation de l’entreprise qu’elle est susceptible de provoquer, et la résistance à l’omnipotence de l’employeur qu’elle caractérise, exposent inévitablement celui qui s’y associe, mais plus sûrement encore celui qui est à son origine, à subir des mesures de rétorsion.
La Cour de cassation considère que la signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée (Cass. Soc. 16 mars 2022 n° 20-22676). La question se posait donc de savoir si la signature scannée d’un tel contrat était valable ou si elle justifiait sa requalification en CDI.
Certains salariés n’ont pas d’attache physique avec l’entreprise qui les emploie, la nature de leur activité professionnelle exigeant qu’elle se déploie en dehors de l’entreprise. Cette activité peut nécessiter de nombreux déplacements pour se rendre d’un site à un autre, de sorte que ce temps de déplacement occupe une part importante de leur journée de travail.
Le licenciement d’un salarié, qu’il soit pour motif personnel ou pour motif économique, s’accompagne de l’exécution d’un préavis, couvrant une période transitoire qui débute à la date de notification du licenciement et s’achève à l’expiration du contrat de travail.