Le gouvernement a repris l’initiative de la fixation des règles de l’assurance chômage. Le Premier Ministre a fait savoir avec insistance qu’il entendait durcir les règles d’indemnisation de l’assurance chômage. Rappelons que cette pente fâcheuse est déjà celle qui avait été empruntée à trois reprises (en 2017, 2019 et 2023)… et a déjà réduit significativement les droits des demandeurs d’emploi.
Les délais pour saisir le Conseil de Prud’hommes ne sont pas illimités et varient selon la nature de la demande formée par le salarié, mais la tendance du législateur actuel est plutôt de les réduire comme une peau de chagrin. C’est particulièrement le cas du délai de contestation d’un licenciement qui est passé en une décennie de 5 ans à 12 mois…
L’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité conventionnelle de licenciement, les salaires dus et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent être calculés sur la base du dernier salaire perçu par le salarié, lors de son expatriation et non lors de son précédent emploi en France
Il est tellement plus simple quand on travaille d’utiliser sa messagerie professionnelle, qui est disponible, pour adresser un message personnel, plutôt que de recourir à sa messagerie personnelle qui nécessite la plupart du temps une manipulation supplémentaire (se connecter, saisir un code…). La Cour régulatrice juge que l’utilisation de la messagerie professionnelle pour l’envoi de messages personnels, dès lors qu’elle n’est pas abusive et qu’elle est entourée de certaines précautions, n’expose pas son auteur au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Dans le procès prud’homal, la preuve des faits litigieux tient une place décisive. C’est particulièrement vrai dans le cas d’un licenciement, l’employeur invoquant des manquements, ou une faute, du salarié justifiant son éviction de l’entreprise. Quand le salarié conteste son licenciement, deux types d’interrogation se posent.
La base de calcul de l’indemnité de licenciement est constituée de la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis et ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de licenciement. Cette assiette comprend outre la rémunération de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes à la productivité, les participations au chiffre d’affaires ou aux résultats, les indemnités n’ayant pas le caractère d’un remboursement de frais, ainsi que les gratifications à l’exclusion de celles présentant un caractère exceptionnel.
Les réseaux sociaux sont des lieux où l’écrit et la parole se libèrent, laissant libre cours à l’imagination de leur auteur. Évidemment, cette expression débridée comporte parfois des excès que la morale et/ou la bienséance réprouvent, qui donnent parfois lieu à des surprises quand elle tombe entre les mains, ou sous les yeux, de celui qui en faisait les frais… Les conséquences qui en découlent sont d’autant moins réjouissantes que le dindon de la farce est rarement doté du même sens de l’humour que celui qui l’avait moqué.
Le licenciement d’un salarié pour inaptitude (d’origine professionnelle ou non) constitue l’aboutissement d’une procédure imposant à l’employeur le respect de plusieurs exigences légales. Leur absence de respect, comme leur méconnaissance, permettent au salarié licencié pour inaptitude de saisir la juridiction prud’homale afin d’obtenir réparation de son préjudice.
Écartelés entre un employeur qui les trouve trop vieux, trop chers, pas assez malléables, à l’affût du moindre écart pour les congédier en invoquant une insuffisance professionnelle…. et une réforme des retraites qui a repoussé l’âge de départ à la retraite de deux ans … Le chemin pour une fin de carrière paisible s’apparente à un parcours d’obstacles !
La sécurité des salariés occupe une place centrale dans la relation de travail et constitue une obligation essentielle de l’employeur. A ce titre, il est tenu, dans le cadre du contrat de travail qui le lie au salarié, d’une part, de prévenir et de limiter les risques professionnels, d’autre part, de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail). Cette obligation de sécurité impose à l’employeur d’agir de manière immédiate et effective à toute situation susceptible de porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés.