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Auteur de l\'archive : Franc Muller

Franc Muller   →  Articles de : Franc Muller
le télétravail connaitrait-il ses derniers jours ? les employeurs souhaitent accorder moins de jours de télétravail à leurs salariés

Vers la fin du télétravail ?

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Il y a quatre ans, une majorité d’entreprises découvraient ses bienfaits, qui avaient permis à bon nombre d’entre elles au cours de l’année 2020 et une partie de l’année 2021 d’adapter l’organisation du travail de leurs salariés aux restrictions qu’imposait la crise sanitaire… et surtout, de poursuivre une activité économique. Or, depuis quelque temps, un mouvement de retour en arrière semble se dessiner, les avantages que l’employeur paraissait lui trouver s’estompant devant la nécessité de contrôler les salariés.

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Le salarié peut utiliser des documents dont il avait eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions

Les preuves que le salarié peut utiliser aux prud’hommes

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Le salarié qui souhaite engager une action contre son employeur devant le Conseil de Prud’hommes, quelle qu’en soit la nature (contestation de la rupture de son contrat de travail, harcèlement, paiement d’heures supplémentaires ou de primes, etc….), doit impérativement produire des pièces au soutien de ses demandes. Cette affirmation, qui peut paraitre une évidence, requiert néanmoins du salarié qu’il dispose de pièces et qu’il ne se lance pas dans une telle démarche les mains vides, au risque probable d’un échec.

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L'enregistrement de l'employeur pour prouver un harcèlement moral est possible sous certaines conditions

La preuve du harcèlement moral par l’enregistrement d’une conversation à l’insu de l’employeur

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Le salarié qui est victime d’un harcèlement moral commis par son responsable hiérarchique, un autre salarié de l’entreprise, ou par son dirigeant, et qui souhaite engager une action judiciaire, doit réunir des éléments probants pour justifier de cette situation. Ces éléments sont peut-être ceux qui lui avaient été demandés par les Ressources Humaines après qu’il se soit plaint auprès d’eux du harcèlement moral subi, pour aboutir finalement à une enquête dont les conclusions, contestables, se sont révélées négatives.

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la cause économique de licenciement s'apprécie au niveau du secteur d'activité

Le cadre d’appréciation de la cause économique de licenciement

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Il convient avant toute chose de s’interroger sur la structure de l’entreprise : s’agit-il d’une entreprise indépendante, ou appartient-elle à un groupe ? Cette distinction est fondamentale car elle détermine le périmètre d’appréciation de la cause économique de licenciement. Le Code du travail prévoit en effet que si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, il y a lieu de considérer les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder sa compétitivité au seul niveau de l’entreprise.

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La dissimulation par le salarié d'une information déterminante constitue un vice du consentement

Demander une rupture conventionnelle en mentant à l’employeur et lui dissimulant la vraie raison est une cause nullité

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Convaincre son employeur de verser une indemnité pour accompagner son départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle doit répondre à une préoccupation commune. Car si le salarié a volontairement dissimulé des éléments dont il connaissait le caractère déterminant pour l’employeur afin d’obtenir son consentement, il risque l’annulation de la rupture conventionnelle.

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Me Too dans les entreprises

Les agissements sexistes sont constitutifs d’une faute justifiant un licenciement

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Les comportements sexistes ainsi que le harcèlement sexuel existent de longue date dans les entreprises, mais leur appréhension en tant que fait juridiquement répréhensible par le droit du travail est relativement récente (1992 pour le harcèlement sexuel, 2015 pour les agissements sexistes). Les propos graveleux et les boutades lourdingues à connotation sexuelle n’y sont pas une nouveauté. Pour autant, la circonstance qu’un salarié ait tenu de manière réitérée des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants est constitutif d’une faute justifiant son licenciement.

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Vie amoureuse et retentissement dans l'entreprise

La dissimulation d’une relation amoureuse entre salariés peut-elle justifier un licenciement ?

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L’amour entre deux salariés dans l’entreprise est-il répréhensible et expose-t-il ses protagonistes au pouvoir disciplinaire de l’employeur ? Les rencontres sur le lieu de travail ne sont en effet pas une chimère et donnent parfois lieu à de belles histoires d’amour, mais les exposer au grand jour n’est pas sans risque. Il est vrai que l’environnement professionnel peut être propice à faire éclore les élans du cœur.

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Existe-t-il une solution pour se débarrasser d'une clause de non-concurrence ?

Quels moyens opposer à un employeur qui ne lève pas la clause de non-concurrence ?

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De nombreux salariés négligent l’application d’une clause de non-concurrence inscrite dans leur contrat de travail. Soit parce qu’ils ne lui ont pas accordé l’importance qu’elle méritait lors de la conclusion du contrat et n’en mesuraient pas justement la portée, soit tout simplement parce qu’ils n’en ont découvert l’existence qu’au moment de la rupture du contrat. Dans les deux cas, quand un salarié s’apprête à quitter l’entreprise qui l’emploie pour rejoindre une entreprise concurrente ou une autre société opérant dans le même domaine d’activité (donc très souvent visée par la clause de non-concurrence), il se trouve confronté à une difficulté de taille…

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Contrairement à une idée très répandue chez les cadres, ils ont bien droit au paiement de leurs heures supplémentaires

Les cadres ont-ils droit aux heures supplémentaires ?

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Une idée très répandue chez les cadres veut qu’ils n’aient pas droit au paiement des heures supplémentaires qu’ils exécutent. Cette affirmation, que leur auteur justifie souvent par un certain niveau de responsabilité et de rémunération, est FAUSSE. L’appartenance à la catégorie « cadre » n’exonère pas, en tant que tel, l’employeur du paiement des heures supplémentaires que le cadre a accompli au-delà de la durée hebdomadaire, légale ou conventionnelle, de travail.

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