Les salariés qui prenaient acte de la rupture de leur contrat de travail, ou qui engageaient une action en résiliation judiciaire devant le Conseil de Prud’hommes devaient être très vigilants car les AGS ne garantissaient pas les sommes qui leur étaient dues dès lors que l’employeur faisait l’objet d’une procédure collective. Par deux décisions rendues le 8 janvier 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation revient sur cette jurisprudence
De nombreux salariés sont équipés par leur employeur d’un téléphone et d’un ordinateur portables qu’il met à leur disposition pour l’exercice de leurs fonctions. Les messages envoyés à partir de ce téléphone bénéficient d’une présomption de caractère professionnel. Attention en conséquence aux propos employés !
Le refus par un salarié de reprendre le travail peut être légitimé par un manquement de l’employeur à ses obligations.
La Cour de cassation juge que si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne se conçoit qu’autant que l’employeur a, au préalable, vainement cherché à le reclasser au sein de l’entreprise, ou du groupe auquel elle appartient, le cas échéant. Cette obligation résulte de l’article L 1233-4 du Code du travail, dont la dernière rédaction issue des ordonnances Macron de 2017 a, dans le sillage de la loi Travail, encore simplifié les obligations mises à la charge de l’employeur et codifié la jurisprudence applicable. L’employeur est donc tenu, avant de procéder au licenciement économique d’un salarié, de se livrer à une recherche effective, sérieuse et loyale de reclassement.
L’usage débridé des téléphones portables en toutes circonstances et les débordements horaires de leurs utilisateurs, dans un contexte professionnel, donnent parfois lieu à des pratiques contestables. L’habitude de répondre aux appels de l’employeur en dehors des heures et des jours de travail peut créer dans les entreprises une perte de sens, où ce qui devrait être exceptionnel est érigé en règle.
Le bonus est le terme couramment employé pour désigner une rémunération variable que l’employeur paie au salarié une, ou parfois plusieurs, fois par an. Il trouve souvent sa source dans le contrat de travail. Pour autant, l’indication du paiement d’un bonus dans le contrat de travail n’est pas toujours suffisante pour donner au salarié la certitude qu’il lui sera régulièrement payé.
Lorsque l’employeur a pris connaissance du contenu des messages personnels envoyés par le salarié à partir de son ordinateur professionnel, il se rend coupable d’une violation du droit au respect de l’intimité de la vie privée du salarié
La visite de reprise, dont l’initiative appartient normalement à l’employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du Travail en avertissant l’employeur de cette demande
Il y a quatre ans, une majorité d’entreprises découvraient ses bienfaits, qui avaient permis à bon nombre d’entre elles au cours de l’année 2020 et une partie de l’année 2021 d’adapter l’organisation du travail de leurs salariés aux restrictions qu’imposait la crise sanitaire… et surtout, de poursuivre une activité économique. Or, depuis quelque temps, un mouvement de retour en arrière semble se dessiner, les avantages que l’employeur paraissait lui trouver s’estompant devant la nécessité de contrôler les salariés.