Le salarié victime de harcèlement moral doit avoir à l’esprit les difficultés du parcours auxquels il s’expose avant de pouvoir espérer obtenir satisfaction devant la juridiction prud’homale. En premier lieu, il convient de s’assurer que la situation qu’il endure relève de la définition du harcèlement moral donnée par le Code du travail (article L 1152-1 du Code du travail).
La salariée victime de harcèlement sexuel a la faculté d’obtenir justice devant deux juridictions : pénale et civile, ce qui lui permet de combiner deux actions distinctes. Sur le plan civil, l’article L 1153-1 du Code du travail sanctionne les agissements de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du ou de la salarié(e) en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Bis repetita, dans une nouvelle décision concernant une salariée qui réclamait le maintien de sa rémunération variable pendant la durée de son congé de maternité, en s’appuyant sur le texte de la convention collective applicable, la Chambre sociale de la Cour de cassation fait droit à sa demande et considère qu’elle doit bénéficier aussi bien du maintien du salaire fixe que de la partie variable. Une telle solution avait déjà été adoptée à l’égard d’une salariée dont la relation de travail était régie par la convention collective des sociétés financières.
Un salarié lassé de la faiblesse de ses augmentations de salaire avait décidé de faire connaitre son mécontentement de manière quelque peu intempestive à son employeur. Ne se faisant probablement plus guère d’illusion, il avait multiplié les provocations qui avaient finalement conduit à son licenciement en raison de la « dégradation de son comportement ». Les moyens qu’il avait utilisés, qui ne manquent pas d’audace, méritent d’être révélés car ils témoignent d’une imagination certaine et sont repris dans la lettre de licenciement.
La crise sanitaire a eu pour conséquence qu’un nombre important de salariés ont été placé en activité partielle, ils étaient ainsi plus de 8,5 millions en avril dernier (leur nombre a baissé en mai), et la période de confinement actuel a entrainé un nouvel accroissement des demandes de la part des employeurs. Cette situation, inédite pour beaucoup de salariés, suscite de nombreuses interrogations auxquelles nous tenterons d’ici d’apporter quelques éléments de réponse,
Le statut de lanceur d’alerte confère à son bénéficiaire une protection qui le met en principe à l’abri des mauvais coups de l’employeur et de ses mesures de rétorsion. L’article L 1132-3-3 du Code du travail dispose en effet qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.
L’erreur de gestion de l’employeur, qui est à l’origine du licenciement pour motif économique de nombreux salariés, ne prive pas les licenciements de cause réelle et sérieuse dès lors que cette erreur ne caractérise pas une faute. La Chambre sociale de la Cour de cassation persiste donc à considérer que l’erreur de gestion de l’employeur n’engage pas sa responsabilité à l’égard des salariés.
Le salarié qui est absent de l’entreprise pour une durée d’au moins de 30 jours pour cause de maladie, professionnelle ou non, d’accident du travail ou d’accident non professionnel, doit passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail (article R 4624-31 du Code du travail).
L’employeur doit faire au salarié une offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère. A défaut, celle-ci est tenue, jusqu’à la rupture du contrat de travail la liant au salarié, au paiement des salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi, dès lors que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur
Le père d’un enfant qui vient de naître bénéficie-t-il de la même protection contre le licenciement que la mère de l’enfant qui a accouché, plus particulièrement est-il protégé contre les actes préparatoires à son licenciement entrepris par l’employeur au cours de la période pendant laquelle il a pris ses congés ?