Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
Licenciement disciplinaire ou insuffisance professionnelle ?
Quand un salarié reçoit une lettre de licenciement, la première interrogation porte sur le motif énoncé par l’employeur.
Le licenciement pour motif personnel est habituellement fondé soit sur un motif disciplinaire, soit sur une insuffisance professionnelle, qui en caractérisent les deux principales catégories.
Pour faire court, le licenciement pour motif disciplinaire est celui qui repose sur un comportement fautif du salarié, et donne lieu, selon le degré de la faute invoquée par l’employeur, à un licenciement pour « faute sérieuse », faute grave ou faute lourde.
L’insuffisance professionnelle est, quant à elle, définie comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi qui relève de sa qualification ; les illustrations sont notamment l’insuffisance de résultat, la non-atteinte des objectifs, l’inexécution du contrat…
Une frontière parfois difficile à établir
Mais la frontière entre les deux catégories est parfois ténue, la Chambre sociale de la Cour de cassation jugeant, par exemple, que « l’insuffisance professionnelle, lorsqu’elle procède d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée, est constitutive d’une faute disciplinaire » (Cass. Soc. 22 sept. 2021 n° 19-22166).
Elle affirme également avec constance que lorsque le manquement reproché au salarié relève de l’insuffisance professionnelle, il ne peut constituer une faute grave (Cass. Soc. 12 oct. 2017 n° 16-14661).
La distinction entre l’insuffisance professionnelle et le motif disciplinaire peut être lourde de conséquence car le licenciement pour motif disciplinaire, en particulier, est soumis à des exigences précises posées par le code du travail en termes de forme et de délai, et leur méconnaissance par l’employeur prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Ainsi à titre d’illustration, une salariée engagée sous CDI par une société de portage salarial est licenciée pour insuffisance professionnelle, l’employeur lui reprochant une absence d’exécution de son obligation de rechercher du travail malgré deux mises en demeure.
La Chambre sociale de la Cour de cassation approuve les Juges d’appel d’avoir invalidé le licenciement.
Elle relève que celui-ci avait été prononcé non pour une insuffisance professionnelle mais pour une négligence fautive de sorte qu’il avait un caractère disciplinaire (Cass. soc. 12 avril 2023 n° 21-19670).
C’est au demeurant la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, de sorte que l’énoncé des motifs qui y figure est très important.
Des difficultés peuvent surgir lorsque le motif disciplinaire et l’insuffisance professionnelle s’enchevêtrent.
Pour achever de brouiller les pistes, la Haute Juridiction affirme que,
« L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts » (Cass. soc. 17 janv. 2024 n° 22-19733).
Prévalence du motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement
Un salarié doté d’une ancienneté importante dans une entreprise voit ses demandes d’évolution accueillies favorablement et il est promu à un poste de directeur d’exploitation générale à la fin de l’année 2015.
Un an plus tard, l’employeur le convoque à un entretien disciplinaire à l’issue duquel il lui reproche de ne pas avoir su tenir son poste et lui propose, le 28 novembre 2016, une rétrogradation aux fonctions de directeur d’exploitation sectorielle avec une rémunération mensuelle réduite, ce que l’intéressé refuse le 8 décembre 2016.
Il est alors licencié pour insuffisance professionnelle le 27 décembre 2016, l’employeur invoquant tout à la fois une insuffisance de résultat et « un comportement inadapté ayant des répercussions extrêmement préjudiciables pour la société ».
Le salarié conteste en justice son licenciement et obtient satisfaction devant la Cour d’appel.
Les juges du fond estiment que l’employeur ayant engagé une procédure de rétrogradation disciplinaire avant de le licencier pour insuffisance professionnelle, le licenciement du salarié était donc sans cause réelle et sérieuse.
Cette chronologie n’est cependant pas approuvée par la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui juge que c’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important la proposition faite par l’employeur d’une rétrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail refusée par le salarié (Cass. Soc. 9 mars 2022 n° 20-17005).
Elle recadre donc les Juges d’appel, les critiquant pour ne pas s’être attachés au motif d’insuffisance professionnelle visé dans la lettre de rupture.
On ne peut se satisfaire d’une telle décision, car il est manifeste que le licenciement du salarié résultait de son refus de la rétrogradation que lui avait proposé l’employeur, de sorte que l’invocation d’une insuffisance professionnelle moins d’un mois plus tard présente un caractère artificiel.
Lettre de licenciement et obligation du juge de qualifier les faits invoqués par l’employeur
Une salariée licenciée pour faute grave conteste son licenciement, qui relève d’après elle de l’insuffisance professionnelle, et ne constitue donc pas une faute.
La Cour d’appel avait cependant considéré que son licenciement pour faute grave était justifié.
D’après elle, la salariée avait commis des erreurs répétées et des négligences dans la tenue de la comptabilité, qui auraient pu être lourdes de conséquences en termes de fiabilité des écritures comptables.
Elle en déduit que ces erreurs répétées dans l’exécution de sa mission constituent des manquements de la salariée d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien de son contrat de travail.
La Cour de Cassation désapprouve néanmoins les Juges d’appel, et précise en premier lieu l’office du Juge :
Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement.
Elle rappelle en outre que « l’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute ».
Il incombait aux Juges du fond de rechercher si la mauvaise exécution des tâches et les erreurs commises par la salariée procédaient d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée.
En s’abstenant de se livrer à cet examen, ils avaient privé leur décision de base légale (Cass. soc. 17 sept. 2025 n° 24-16336).