Une difficulté apparaît fréquemment pour ces salariés lorsqu’ils quittent l’entreprise, après un licenciement, une démission ou une prise d’acte : qu’en est-il du paiement des commissions liées à l’activité qu’ils ont déployée lorsqu’ils étaient en poste, alors que le paiement par le client est intervenu après leur départ de l’entreprise ?
La rémunération variable d’un salarié constitue, on le sait, un élément du contrat de travail. Ainsi, une modification de son taux de commissionnement, ayant nécessairement une incidence sur sa rémunération, ne peut être imposée par l’employeur et nécessite, pour être valable, que le salarié y consente. Son refus d’une proposition de modification du commissionnement, faite par l’employeur, ne constitue donc pas un motif de licenciement.
Les salariés exerçant des fonctions à dominante commerciale ont habituellement une rémunération fixe, complétée par une rémunération variable dont le montant est précisé dans un avenant au contrat de travail.Cet avenant, qui prend parfois la forme d’un plan de commissionnement, autrement appelé « plan de rémunération variable », « SIP »…, fixe des objectifs annuels ayant pour constante d’être chaque année plus ambitieux, ce qui accroit la difficulté à les atteindre.
Dire que la relation de travail entre un salarié et son employeur est déséquilibrée et que l’employeur, doté du pouvoir de direction, en fixe la plupart des règles, procède de l’évidence et ne souffre guère de contestation. Il est toutefois un domaine essentiel qui échappe en principe à l’emprise exclusive de l’employeur, c’est celui de la rémunération.
La Chambre sociale de la Cour de cassation confirme une solution qu’elle avait déjà retenue et dont les implications pratiques ne sont pas négligeables. On sait que dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur fixe unilatéralement des objectifs au salarié, qu’il peut modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. Soc. 2 mars 2011 n° 08-44977). La Cour régulatrice énonce cependant que l’employeur, qui doit en principe fixer les objectifs annuels au salarié en début d’exercice, peut, lorsqu’il est dans l’impossibilité de les fixer, en reporter la communication à une date ultérieure.
Des employeurs imaginatifs sont allés jusqu’à concevoir un mécanisme de « prime de fidélité », qui présente la particularité d’être différée dans son paiement sur une période qui peut s’étaler plusieurs années après son instauration et dont le règlement est subordonné à la condition de présence du salarié dans l’entreprise aux échéances de règlement convenues.
La rémunération d’un salarié constitue un élément essentiel de son engagement dans une entreprise, et à cet égard nombreux sont les salariés qui choisissent de quitter un employeur pour un autre leur offrant de meilleures conditions salariales. Il arrive que le contrat de travail comporte le paiement d’une prime sur objectifs, dont les modalités du versement y sont énoncées.
La rémunération variable d’un salarié est susceptible de générer de nombreuses difficultés survenant soit en cours d’exécution du contrat de travail, soit à son terme, donnant lieu aux interrogations suivantes, habituellement constatées : l’employeur peut-il à sa convenance procéder à une modification de la rémunération variable du salarié ? le salarié peut-il prétendre au versement de sa part variable en cours d’année, s’il est licencié ou s’il démissionne ? les modalités de son calcul de la rémunération variable peuvent-elles être établies discrétionnairement par l’employeur ?
La rémunération variable d’un salarié obéit en principe à des règles objectives permettant de soustraire la détermination de son montant à l’arbitraire de l’employeur. Elle peut être stipulée dans le contrat de travail, qui renvoie habituellement à un avenant le soin d’en fixer les modalités. Certaines entreprises établissent en outre annuellement un plan de rémunération variable
Le salarié qui a été licencié, ou qui est démissionnaire, ne doit pas se voir priver de sa rémunération variable et de l’attribution d’autres avantages auxquels il avait droit pendant la durée de son préavis, exécuté ou non ; c’est ce que vient de rappeler opportunément la Cour de cassation.