Les décisions prononçant la nullité du licenciement d’un père, congédié pendant la période de protection faisant suite à la naissance de son enfant, ne sont pas si nombreuses et méritent donc qu’on s’y attarde un instant. Le père bénéficie désormais, en parallèle à celui de la mère, d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant (en cas d’adoption) d’une durée qui a été portée à 25 jours calendaires (ou 32 en cas de naissances multiples) (article L 1225-35 du Code du travail).
Le retour dans l’entreprise après la période de suspension de son contrat de travail est souvent un moment lourd d’appréhension pour la salariée et suscite fréquemment des interrogations sur le poste qu’elle retrouvera, en particulier lorsqu’il a été attribué à une autre salariée. La loi prévoit qu’à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L 1225-25 du Code du travail). pendant cette absence.
Bis repetita, dans une nouvelle décision concernant une salariée qui réclamait le maintien de sa rémunération variable pendant la durée de son congé de maternité, en s’appuyant sur le texte de la convention collective applicable, la Chambre sociale de la Cour de cassation fait droit à sa demande et considère qu’elle doit bénéficier aussi bien du maintien du salaire fixe que de la partie variable. Une telle solution avait déjà été adoptée à l’égard d’une salariée dont la relation de travail était régie par la convention collective des sociétés financières.
Le père d’un enfant qui vient de naître bénéficie-t-il de la même protection contre le licenciement que la mère de l’enfant qui a accouché, plus particulièrement est-il protégé contre les actes préparatoires à son licenciement entrepris par l’employeur au cours de la période pendant laquelle il a pris ses congés ?
L’état de grossesse est rarement vu d’un bon œil par l’employeur, qui y associe souvent l’absentéisme de la salariée et une moindre implication à son poste. Le législateur a instauré une protection légale qui met en principe la femme en état de grossesse puis après son accouchement, à l’abri d’une mesure de rétorsion de l’employeur liée à cet état et notamment de la sanction ultime que constitue le licenciement.
Une salariée en congé de maternité bénéficie pendant cette durée d’indemnités journalières déterminée par la loi en remplacement de son salaire, mais d’un montant sensiblement inférieur à celui-ci (article L 331-3 du Code de la sécurité sociale). De nombreuses conventions collectives sont cependant plus favorables que la loi et prévoient un maintien de salaire, assurant en principe à la salariée une égalité de revenus pendant cette période de suspension de son contrat de travail
Le Code du travail assure une protection de la salariée enceinte avant même la conclusion du contrat de travail ainsi que pendant la durée de la relation contractuelle, y compris lorsque la salariée est en période d’essai. L’article L 1225-1 du Code du travail prévoit en effet que l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai, ou prononcer sa mutation.
Une salariée étrangère qui bénéficiait d’un titre de séjour temporaire était employée en qualité d’auxiliaire parentale par un couple, qui avait demandé à la préfecture de lui accorder une autorisation de travail pour la profession de garde d’enfant.
L’année qui s’achève aura été particulièrement marquée par deux réformes importantes en droit du travail dont l’apport nous paraît pour le moins mitigé : la loi Travail du 8 août 2016, d’une part, qui a fait l’objet d’une intense contestation avant son adoption, et dont nous avons évoqué certaines dispositions qui auront une incidence certaine à l’égard des salariés.
Le droit du travail instaure une période de protection particulière pour la salariée enceinte, ou traduit en termes juridiques, « en état de grossesse médicalement constaté », au cours de laquelle l’employeur ne peut la licencier, hormis le cas de faute grave ou l’impossibilité dans laquelle il se trouverait de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement