L’effervescence du moment, pour ceux que l’actualité du droit du travail intéresse, concerne la simplification du Code du travail. Difficile d’échapper à ce débat, tant le sujet est martelé avec insistance par les hommes politiques, premier ministre en tête, et par les médias, au point que le journal « Le Monde » en a fait l’édito de son édition datée du 3 septembre.
Rude mois de juillet 2015 en matière de législation sociale, qui vient de voir l’adoption de deux lois importantes, marquant profondément certains aspects du droit du travail.
La loi « Hamon » n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire, contient une disposition très intéressante en droit du travail, qui n’a pas échappé aux commentateurs, et qui lui a valu les plus vives critiques de la part des décideurs économiques.
Un décret publié le 28 octobre 2014 est venu compléter la loi et en préciser les modalités
Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
L’année qui s’annonce semble être porteuse de profonds changements en droit du travail, tels que l’on n’en avait connus de longue date.
Ces réformes à venir contiennent des mesures qui touchent tant au fond du droit qu’à la procédure prud’homale elle-même.
En voici un rapide tour d’horizon.
I- La fin de l’année 2014 s’était achevée par la loi n° 2014-1528 du 18 décembre 2014, relative à la désignation des conseillers prud’hommes, qui autorise le gouvernement à définir par ordonnance les dispositions prévoyant la désignation des conseillers prud’hommes en fonction de l’audience des organisations syndicales de salariés et de celle des organisations professionnelles d’employeurs.
La date du prochain renouvellement des Conseils de Prud’hommes est ainsi fixée au plus tard au 31 décembre 2017, le mandat des conseillers prud’homaux étant prorogé jusqu’à cette date.
Ce nouveau mode de désignation, en fonction de l’audience et de la représentativité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs, se substituera à l’élection au suffrage direct, au scrutin de listes, qui existait depuis l’origine et concernait près de vingt millions de salariés.
Le constat d’un taux de participation s’amenuisant sans cesse (taux d’abstention de 74,5 % du collège salariés, lors des dernières élections en décembre 2008) avait, d’après les auteurs de la réforme, conduit à envisager cette modification.
En outre, le ministère de l’économie et des finances a présenté un projet de loi dit « pour la croissance et l’activité » contenant un train de mesures dont bon nombre ont trait au droit du travail.
La procédure prud’homale y sera modifiée substantiellement, à la suite du rapport LACABARATS, établi par le Président de la Chambre sociale de la Cour de cassation, remis au garde des sceaux en juillet 2014.
On est d’ailleurs quelque peu surpris par la confusion des genres qui veut que ce projet de loi soit présenté par le ministre de l’économie, alors que cette matière relève a priori de la compétence du ministre de la justice.
La réforme est inspirée, dans son exposé des motifs, par la volonté de raccourcir les délais et d’obtenir un rapprochement facilité des points de vue des parties avant le recours à une autre phase que celle de la conciliation.
Elle prévoit en outre la création d’un bureau de jugement restreint destinée à faciliter les procédures et à traiter plus rapidement les affaires qui paraissent simples, ainsi qu’une procédure de recours plus rapide à la formation de départage.
Il est vrai, s’agissant de ce dernier point, que les délais de renvoi des affaires devant le Juge départiteur, dans les Conseils de Prud’hommes de Paris et de sa périphérie, sont anormalement longs et très préjudiciables aux salariés.
La formation des conseillers prud’homaux sera renforcée, ce dont on ne peut que se satisfaire.
II- Les médias se sont au demeurant fait l’écho dans les grandes lignes des modifications prévues en droit du travail, inspirées d’une libéralisation que les précédents gouvernants n’auraient pas reniée, quoi qu’ils en disent.
C’est ainsi la faculté qui sera donnée aux maires d’accorder douze dimanches dans l’année, au lieu de cinq, pour l’ouverture des commerces, assortie du versement en contrepartie aux salariés, a priori volontaires, d’une compensation salariale.
Des « zones commerciales disposant d’un fort potentiel d’activité » et « des zones touristiques internationales » seront définies, à l’intérieur desquelles l’ouverture des commerces en soirée et le dimanche sera autorisée.
C’est une nouvelle organisation du système d’inspection du travail qui sera déployée afin d’améliorer ses moyens d’intervention en matière d’investigation, ainsi que dans le domaine de la santé et de sécurité du travail.
C’est une épargne salariale qui devrait être simplifiée et généralisée aux PME ainsi que la mobilisation des fonds de l’épargne salariale au profit du financement de l’économie.
Une question reste en suspens, le gouvernement osera-t-il toucher à la durée légale du travail, et aux « trente cinq heures », alors qu’il s’est engagé à ne pas le faire, et que le Directeur adjoint du département analyse et prévision de l’OFCE (observatoire français des conjonctures économiques) vient d’en dresser un bilan positif ? A suivre…
Le régime fiscal et social des indemnités en droit social est un sujet qui recouvre des situations diverses. Qu’elles soient versées lors du départ de l’entreprise (indemnité de licenciement, indemnités de rupture conventionnelle…), ou postérieurement (indemnités transactionnelles, dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…), le régime des ces indemnités diffère selon leur nature.
La durée légale du travail est actuellement fixée à 35 heures par semaine civile, depuis la loi du 19 janvier 2000. La charge symbolique attachée aujourd’hui « aux 35 heures » est forte, ce qui explique que ce sujet fasse l’objet de vives controverses. Cependant, on a pu lire ou entendre quelques inexactitudes et approximations à l’occasion d’annonces sur la remise en cause de cet acquis, présenté comme un carcan trop rigide. Il nous paraît donc utile de faire brièvement le point sur ce sujet d’importance en droit du travail.
Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Le 4 août est décidément une date gravée dans le marbre pour le législateur épris d’égalité…
On se souvient de la nuit du 4 août 1789, qui a durablement marqué les esprits, comme étant celle au cours de laquelle les membres de l’Assemblée Constituante décrétèrent l’abolition des privilèges, donnant ainsi naissance au principe l’égalité de tous devant la loi.
Sans doute, est-ce la réminiscence de ce principe fondamental qui a ranimé la flamme de nos députés le 4 août 2014, à une période habituellement peu propice au travail législatif.
Toujours est-il que préférant manifestement les bancs de l’Assemblée Nationale aux plages ensoleillées, ou ayant plus probablement reporté leur date de congés, nos chers élus ont adopté le 4 août 2014 la loi n° 2014-873 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Cette loi comprend des dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle, qui modifient plusieurs articles du Code du travail.
1- Il est ainsi procédé à l’alignement pour les hommes, du régime protecteur dont bénéficient les femmes après la naissance de leur enfant
En effet, on se souvient que le Code du travail prévoit « qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes », sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (article L 1225-4 du Code du travail).
Inspirée par la volonté d’établir une parité entre les sexes à ce sujet, la loi introduit un nouvel article, mentionnant de façon symétrique, « qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant », sauf faute grave de l’intéressé ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (article L 1225-4-1 du Code du travail).
Les hommes sont donc désormais eux aussi protégés pendant une durée de quatre semaines après la naissance de leur enfant.
Rappelons au demeurant qu’une récente décision de la Cour de cassation a précisé que lorsqu’une salariée a fait succéder des congés payés à son congé de maternité, la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés, son point de départ étant reportée à la date de la reprise du travail par la salariée (Cass. soc. 30 avril 2014 n° 13-12321).
2- Dorénavant en outre, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux prénataux obligatoires, ces absences étant rémunérées (articles L 1225-16 du Code du travail).
3- La conclusion d’un PACS confère désormais à tout salarié, qui en justifie, une autorisation d’absence de quatre jours, identique à celle accordée aux salariés qui se marient (article L 3142-1 du Code du travail).
Signalons que cette énumération, volontairement exhaustive, ne constitue qu’une partie des ajouts faits par ce texte législatif au Code du travail, qui inclut également d’autres modifications relatives, entre autres, au congé parental d’éducation, à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle faite aux partenaires sociaux…
La loi, qui aurait pu passer inaperçue en raison de sa publication pendant la trêve estivale, est un texte important qui déborde largement le cadre du droit du travail.
Elle traite de thèmes aussi variés que de la lutte contre la précarité, la lutte contre les atteintes à la dignité et à l’image à raison du sexe dans le domaine de la communication, et de l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et sportives.
Alors que les urnes ont été désertées par des électeurs désintéressés par une élection européenne dont ils ont du mal à saisir le sens et l’incidence concrète qu’elle peut avoir à leur égard.
A l’heure où nos concitoyens sont très partagés sur l’intérêt de l’appartenance de la France à l’Union Européenne, au point que près de 40 % d’entre eux expriment leur scepticisme.
A l’heure où cette Europe marchande est tant décriée, et où certains politiques privilégient le repli sur soi et le retour d’un contrôle strict aux frontières, il nous paraît utile de dresser, sans angélisme, un bref rappel de l’apport déterminant que la législation européenne a eu sur notre droit du travail, au bénéfice des salariés, et de saluer les progrès significatifs qui ont été accomplis sous son impulsion.
Les règles d’indemnisation du chômage seront modifiées à compter du 1er juillet 2014, après l’accord qui vient d’être conclu entre les partenaires sociaux le 22 mars dernier.
En préambule de cet accord, les parties rappellent l’ampleur historique du déficit cumulé du régime d’assurance chômage au 31 décembre 2013, d’un montant de 17,8 milliards d’euros, en sorte que les modifications attendues comportent certes une avancée non négligeable en matière de « droits rechargeables », mais par ailleurs minorent le montant de l’assurance chômage, pour les salariés ayant un salaire supérieur à 2 054 €.
Le principe de non-discrimination en droit du travail vient d’être élargi par la loi à une nouvelle condition tenant au lieu de résidence.
La loi du 21 février 2014 de programmation pour la ville et la cohésion urbaine (n° 2014-173) a en effet intégré dans le Code du travail les difficultés d’accès à l’emploi que pouvaient rencontrer des personnes résidant dans des lieux défavorisés, en adoptant deux types de dispositions.
D’une part, l’article L 1132-1 du Code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment, en raison de son lieu de résidence.
D’autre part, et la nouveau mérite d’être soulignée, la loi prévoit également que les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination, ce qui constitue un des rares cas de discrimination, dite positive, prévus par le Code du travail (article L 1133-5 du Code du travail).