La caractérisation du secteur géographique est essentielle lorsque l’on évoque la mobilité du salarié, en particulier lorsqu’un employeur propose ou impose un changement de lieu de travail. En effet, le fait de changer l’affectation d’un salarié en un autre lieu situé dans le même secteur géographique, n’entraîne pas de modification du contrat de travail et constitue un simple changement des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur.
La validité d’un licenciement pour motif économique est tout d’abord subordonnée à l’existence d’une cause économique, c’est à dire la raison, invoquée par l’employeur, à l’origine du licenciement.
Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
L’année qui s’annonce semble être porteuse de profonds changements en droit du travail, tels que l’on n’en avait connus de longue date.
Ces réformes à venir contiennent des mesures qui touchent tant au fond du droit qu’à la procédure prud’homale elle-même.
En voici un rapide tour d’horizon.
I- La fin de l’année 2014 s’était achevée par la loi n° 2014-1528 du 18 décembre 2014, relative à la désignation des conseillers prud’hommes, qui autorise le gouvernement à définir par ordonnance les dispositions prévoyant la désignation des conseillers prud’hommes en fonction de l’audience des organisations syndicales de salariés et de celle des organisations professionnelles d’employeurs.
La date du prochain renouvellement des Conseils de Prud’hommes est ainsi fixée au plus tard au 31 décembre 2017, le mandat des conseillers prud’homaux étant prorogé jusqu’à cette date.
Ce nouveau mode de désignation, en fonction de l’audience et de la représentativité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs, se substituera à l’élection au suffrage direct, au scrutin de listes, qui existait depuis l’origine et concernait près de vingt millions de salariés.
Le constat d’un taux de participation s’amenuisant sans cesse (taux d’abstention de 74,5 % du collège salariés, lors des dernières élections en décembre 2008) avait, d’après les auteurs de la réforme, conduit à envisager cette modification.
En outre, le ministère de l’économie et des finances a présenté un projet de loi dit « pour la croissance et l’activité » contenant un train de mesures dont bon nombre ont trait au droit du travail.
La procédure prud’homale y sera modifiée substantiellement, à la suite du rapport LACABARATS, établi par le Président de la Chambre sociale de la Cour de cassation, remis au garde des sceaux en juillet 2014.
On est d’ailleurs quelque peu surpris par la confusion des genres qui veut que ce projet de loi soit présenté par le ministre de l’économie, alors que cette matière relève a priori de la compétence du ministre de la justice.
La réforme est inspirée, dans son exposé des motifs, par la volonté de raccourcir les délais et d’obtenir un rapprochement facilité des points de vue des parties avant le recours à une autre phase que celle de la conciliation.
Elle prévoit en outre la création d’un bureau de jugement restreint destinée à faciliter les procédures et à traiter plus rapidement les affaires qui paraissent simples, ainsi qu’une procédure de recours plus rapide à la formation de départage.
Il est vrai, s’agissant de ce dernier point, que les délais de renvoi des affaires devant le Juge départiteur, dans les Conseils de Prud’hommes de Paris et de sa périphérie, sont anormalement longs et très préjudiciables aux salariés.
La formation des conseillers prud’homaux sera renforcée, ce dont on ne peut que se satisfaire.
II- Les médias se sont au demeurant fait l’écho dans les grandes lignes des modifications prévues en droit du travail, inspirées d’une libéralisation que les précédents gouvernants n’auraient pas reniée, quoi qu’ils en disent.
C’est ainsi la faculté qui sera donnée aux maires d’accorder douze dimanches dans l’année, au lieu de cinq, pour l’ouverture des commerces, assortie du versement en contrepartie aux salariés, a priori volontaires, d’une compensation salariale.
Des « zones commerciales disposant d’un fort potentiel d’activité » et « des zones touristiques internationales » seront définies, à l’intérieur desquelles l’ouverture des commerces en soirée et le dimanche sera autorisée.
C’est une nouvelle organisation du système d’inspection du travail qui sera déployée afin d’améliorer ses moyens d’intervention en matière d’investigation, ainsi que dans le domaine de la santé et de sécurité du travail.
C’est une épargne salariale qui devrait être simplifiée et généralisée aux PME ainsi que la mobilisation des fonds de l’épargne salariale au profit du financement de l’économie.
Une question reste en suspens, le gouvernement osera-t-il toucher à la durée légale du travail, et aux « trente cinq heures », alors qu’il s’est engagé à ne pas le faire, et que le Directeur adjoint du département analyse et prévision de l’OFCE (observatoire français des conjonctures économiques) vient d’en dresser un bilan positif ? A suivre…
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle versé au salarié dont le contrat est rompu de cette manière, ne peut être inférieur au montant minimal spécifique prévu par la loi. C’est cette réalité, qui n’allait manifestement pas de soi, que la Cour de cassation vient d’énoncer, brisant ainsi toute velléité de déroger à cette règle impérative.
Fumer n’est pas seulement nocif pour la santé, le salarié qui s’adonne à son vice peut également encourir les foudres de l’employeur et être licencié pour faute grave lorsque son comportement constitue un risque pour la sécurité dans l’entreprise. Les décisions de la Cour de cassation relatives au danger que représente la cigarette sont abondantes, et comportent deux orientations. Elles sanctionnent soit les employeurs pour ne pas avoir respecté, ou fait respecter, l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, soit les salariés, pour avoir transgressé cette interdiction et mis en danger la sécurité d’autrui.
Les clauses de non-concurrence sont courantes dans les contrats de travail, en particulier ceux de cadres disposant d’une compétence spécifique reconnue. La validité de ces clauses est néanmoins subordonnée à l’existence de conditions précises. En effet, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (1°), limitée dans le temps et dans l’espace (2°), qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié (3°) et qu’elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière (4°), ces conditions étant cumulatives.
Contrairement à une croyance couramment répandue, les cadres sont comme les autres salariés, assujettis à la durée légale du travail. En conséquence, dés lors que leur temps de travail excède trente cinq heures hebdomadaires, l’employeur est redevable du paiement des heures supplémentaires. Afin de contourner cette difficulté pour les entreprises, le législateur a institué le « forfait jours » permettant la conclusion de conventions individuelles de forfait sur l’année, sans référence à la durée hebdomadaire du travail.
L’actualité judiciaire en droit du travail vient régulièrement nous rappeler que le salarié est placé pendant son temps de travail sous l’œil scrutateur de l’employeur, qui peut contrôler son activité et le sanctionner, y compris par un licenciement, en cas d’écart important.
C’est alors le mode de preuve utilisé par l’employeur et les circonstances de cette surveillance qui font débat.
On connait la position de la Cour de cassation s’agissant de la validité d’une rupture conventionnelle et son application très favorable de la loi, même lorsque existe un différend entre les parties. Les conditions d’une annulation se limitent en effet exclusivement à l’existence d’une fraude ou d’un vice du consentement, dont la preuve risque d’être fort difficile à rapporter par le salarié lésé.
Le départ d’un salarié de l’entreprise dans laquelle il travaille est un moment délicat, et le caractère émotionnel y est fort. Passé les moments de surprise et parfois de doute, il convient de préparer dans les meilleures conditions possibles la négociation qui doit s’ouvrir avec l’employeur.