La rémunération variable d’un salarié constitue, on le sait, un élément du contrat de travail. Ainsi, une modification de son taux de commissionnement, ayant nécessairement une incidence sur sa rémunération, ne peut être imposée par l’employeur et nécessite, pour être valable, que le salarié y consente. Son refus d’une proposition de modification du commissionnement, faite par l’employeur, ne constitue donc pas un motif de licenciement.
Rares sont les semaines qui s’écoulent sans que le barème Macron, qui fixe le montant des dommages intérêts accordés à un salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, ne soit remis en cause par le jugement d’un Conseil de Prud’hommes. Ils lui reprochent, à juste titre, son absence de conformité aux engagements internationaux ratifiés par la France, et plus particulièrement à l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).
L’entretien préalable à un licenciement est une formalité prévue par la loi, au cours de laquelle l’employeur expose au salarié les raisons pour lesquelles il envisage de le licencier, et recueille ses explications. De nombreux salariés vivent avec appréhension ce moment désagréable, craignant de s’entendre asséner des reproches qu’ils considèrent injustifiés et s’interrogent sur l’utilité d’y assister.
La rupture conventionnelle est à la fête… plus rien ne l’arrête ! Nous avions déjà constaté la grande permissivité que la Chambre sociale de la Cour de cassation accordait à ce mode de rupture du contrat de travail, mais une ultime interrogation persistait après que les digues aient cédé les unes après les autres : un salarié et un employeur peuvent-il valablement conclure une rupture conventionnelle après qu’un avis d’inaptitude ait été rendu par le médecin du travail à la suite d’un arrêt de travail du salarié pour cause d’accident du travail ?
Jusqu’à présent, lorsqu’une salariée travaillant à temps plein demandait à bénéficier d’un congé parental d’éducation, et à cette occasion réduisait la durée de son temps de travail, le montant de l’indemnité de licenciement à laquelle elle pouvait prétendre était réduit proportionnellement pendant cette période de travail à temps partiel. A l’avenir, cette distinction devrait disparaitre et l’indemnité de licenciement sera calculée sur la base d’un travail à temps plein.
Licencier un salarié pour motif personnel plutôt que pour motif économique offre des avantages assez considérables pour l’employeur (absence d’obligation de reclassement, pas de consultation des instances représentatives du personnel, pas d’information de l’administration du travail….), mais cela peut lui coûter cher lorsque le pot aux roses est découvert…
Les motifs d’annulation d’une rupture conventionnelle sont suffisamment rares pour que l’on scrute avec un vif intérêt tout nouveau cas d’annulation. Instauré en juin 2008, la rupture conventionnelle a connu un succès sans cesse grandissant, qui semble aujourd’hui s’être stabilisé après avoir atteint un niveau non égalé. Il s’en est conclu 36 500 au cours du mois de mars 2019, à comparer aux 16 650 conventions homologuées 10 ans plus tôt à la même période, d’après les statistiques du ministère du travail (DARES).
Bien que l’organisation d’élections de représentants du personnel soit une obligation dans les entreprises qui en réunissent les conditions, le zèle de l’employeur à s’y conformer fait parfois défaut, au point qu’il est nécessaire qu’un salarié téméraire vienne le lui rappeler. Précisons à cet égard que la mise en place d’un Comité Social et Économique (anciennement délégation du personnel et comité d’entreprise) est obligatoire lorsque l’effectif de l’entreprise est d’au moins onze salariés atteint pendant douze mois consécutifs (article L 2311-2 du Code du travail).
La convention de forfait en jours sur l’année est un mécanisme asymétrique présentant essentiellement l’avantage pour l’employeur de l’extraire du carcan trop rigide que représente à ses yeux les dispositions relatives à la durée légale du travail (article L 3121-62 du Code du travail). En contrepartie de cette échappatoire, le salarié se voit accorder des jours de repos supplémentaires. L’application de ces conventions a donné lieu à de nombreuses dérives, dont le règlement intervient souvent lors de la rupture du contrat de travail, en particulier lorsqu’elle est conflictuelle.
Et si le droit européen constituait un secours utile pour les salariés… L’apport de certains textes européens, comme la Charte des Droits Fondamentaux de l’Union Européenne, n’est pas à négliger en droit du travail et se révèle une source d’inspiration intéressante pour la défense des droits des salariés.