Blog sur le droit du travail

Refus de l’employeur de conclure une rupture conventionnelle, que faire ?

29 mai 202115 septembre 2024 By Franc Muller

La rupture conventionnelle, surtout si elle est ardemment souhaitée par le salarié, lui impose d’adopter un comportement irréprochable pendant toute la durée des pourparlers ainsi que celle de la procédure, et d’être particulièrement vigilant pendant les 15 jours calendaires qui suivent la signature de la convention, au cours desquels l’employeur peut user de son droit de rétractation. Lorsque c’est le cas, et que l’employeur informe le salarié qu’il renonce à la rupture conventionnelle, étant précisé qu’il n’a pas à en justifier, une lourde période d’incertitude s’ouvre.

Le non-respect d’un code de déontologie peut justifier un licenciement

22 mai 202131 mai 2025 By Franc Muller

Les établissements financiers présentent cette particularité d’être soumis à des règles spécifiques qui s’imposent à leurs salariés, destinées entre autres à éviter les conflits d’intérêts. Cette précaution, plutôt saine, vise notamment à s’assurer que ces établissements et leurs salariés ne favoriseront pas leur intérêt personnel au détriment de celui de leurs clients. A ce titre, l’article L 533-10 du Code monétaire et financier prévoit que les sociétés de gestion de portefeuille et les prestataires de services d’investissement mettent en place des règles et procédures précisant les conditions et limites dans lesquelles leurs salariés peuvent effectuer pour leur propre compte des transactions personnelles, ces conditions et limites étant reprises dans le règlement intérieur de l’entreprise.

contrepartie financière clause de non-concurrence

Quelques précisions à propos de la clause de non-concurrence

15 mai 20215 juillet 2024 By Franc Muller

Rappelons que la clause de non-concurrence ne peut constituer une entrave à la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle, et que ses conditions de validité ont été posées par la Chambre sociale de la Cour de cassation depuis près de vingt ans : une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est (1) indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, (2) limitée dans le temps et dans l’espace, (3) qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et (4) comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (Cass. Soc. 10 juil. 2002 n° 00-45135). Elle est exigible à compter de la date de départ effectif du salarié de l’entreprise.

Montant minimum de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

8 mai 20218 août 2024 By Franc Muller

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est librement négociable entre les parties et ne connaît pas de plafond ; en revanche la loi détermine un plancher constituant l’indemnité minimale due par l’employeur en-deçà de laquelle la convention ne sera pas homologuée par l’administration du travail (sous réserve qu’elle exerce sa vigilance…).

Contestation d’une sanction disciplinaire après l’avoir acceptée

1 mai 202111 février 2023 By Franc Muller

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut prendre diverses sanctions à l’égard d’un salarié qu’il considère fautif, le licenciement étant évidemment la plus radicale d’entre elles. D’autres mesures moins catégoriques peuvent également être prises, en particulier la mise à pied, la mutation ou la rétrogradation, qui affectent la présence du salarié dans l’entreprise et assombrissent assez considérablement son avenir professionnel…

L’employeur ne peut modifier les objectifs qu’il a fixés en cours d’exercice

24 avril 202121 janvier 2025 By Franc Muller

Les discussions avec l’employeur sur la fixation des objectifs pour l’année à venir sont souvent un moment délicat, sujet de confrontation entre une volonté de les rendre systématiquement plus ambitieux, d’un côté, et de faire preuve de réalisme en tenant compte des circonstances, de l’autre. Invariablement en effet, l’employeur a tendance à les rendre plus difficiles à atteindre, y compris lorsque les conditions ne sont pas favorables, attendant (presque) toujours du salarié qu’il fournisse des efforts supplémentaires.

L'interdiction faite à la salariée de porter un foulard islamique caractérisait l’existence d’une discrimination directement fondée sur ses convictions religieuses

Nullité du licenciement d’une salariée refusant de retirer son voile

17 avril 20216 octobre 2024 By Franc Muller

Le législateur de 2010 a interdit dans l’espace public le port d’une tenue destinée à dissimuler son visage (article 1 loi n° 2010-1192 du 11 octobre 2010) Une telle restriction n’existe cependant pas dans l’espace privé, auquel appartient l’entreprise, qui reste placé sous l’autorité de l’employeur. La Chambre sociale de la Cour de cassation a donc forgé sa jurisprudence

Barème Macron, la Cour d’appel de Paris résiste

10 avril 202119 avril 2025 By Franc Muller

On ne présente plus désormais l’inévitable barème Macron, qui est progressivement rentré dans le paysage juridique mais contre lequel, fort heureusement, certains avocats continuent de s’élever. La Cour d’appel de Paris (pôle 6, 11ème Chambre) vient de donner raison à l’un d’eux en jugeant que ce barème devait être écarté lorsque le montant qu’il prévoit ne correspondait pas à une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi par le salarié, de sorte qu’il contrevient aux dispositions de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT.

annulation d'une convention de forfait en jours sur l'année n'assurant pas le suivi du temps de travail du salarié

Annulation d’une convention de forfait jours n’assurant pas le suivi du temps de travail

3 avril 202111 juin 2025 By Franc Muller

La Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle avec force et constance que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, la Haute juridiction affirme que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

Dans quelles circonstances un employeur est-il en droit de licencier un salarié malade ?

27 mars 20212 février 2023 By Franc Muller

Le licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié est licite, pour autant que ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit s’opérer dans l’entreprise qui l’emploie et dans un délai raisonnable

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