Pour la première fois à notre connaissance, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que le non-respect par l’employeur des exigences relatives au forfait jours caractérise une violation de l’obligation de sécurité. Cette articulation procède du constat que la méconnaissance du forfait jours, en raison d’une durée de travail excessive du salarié, est évidemment susceptible d’avoir des conséquences sur son état de santé.
Si la liberté d’expression est la règle dans l’entreprise, dans les faits celle-ci est loin d’être absolue. L’expérience montre en effet que lorsqu’un salarié s’exprime trop librement et qu’il se heurte frontalement à l’employeur, celui-ci y répond fréquemment en faisant usage de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner l’intéressé, dont les jours dans l’entreprise sont dès lors comptés. L’expression d’une opposition à l’employeur, qui ne s’accommode guère d’une résistance à son pouvoir de direction, le conduit habituellement à procéder au licenciement du gêneur, parfois des mois plus tard et pour un motif étranger à ce qu’il lui reproche réellement.
Le dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire ouvre droit à une indemnisation, sans que le salarié ait à démontrer l’existence de son préjudice, celui-ci résultant nécessairement de cette surcharge de son temps de travail. Cette nouvelle décision de la chambre sociale de la Cour de cassation est la bienvenue dans un contexte où l’exigence de la démonstration d’un préjudice a tendance à devenir le maitre mot des juridictions prud’homales. Le Code du travail précise les durées de travail quotidienne et hebdomadaire admissibles.
La dégradation des conditions de travail d’un salarié, en raison des agissements de l’employeur peut, au même titre qu’un accident du travail ou une maladie professionnelle, le placer dans l’incapacité de reprendre son poste après une période d’arrêt de travail, et conduire le médecin du travail à rendre un avis d’inaptitude définitif à son poste. L’employeur est alors obligé, en suite de cet avis, de procéder à une recherche de reclassement dans l’entreprise, et si elle appartient à un groupe, dans les entreprises du groupe situées en France, afin d’attribuer au salarié un autre poste.
La clause de non-concurrence suscite une attention particulière lorsque le contrat de travail est rompu. Soit, parce que le salarié envisage de travailler dans une entreprise concurrente et espère en conséquence que l’employeur le libérera de l’obligation de non-concurrence. Inversement, s’il exerce son nouvel emploi dans un secteur d’activité distinct, le salarié peut avoir avantage à ce que l’employeur applique la clause de non-concurrence et qu’il lui paie la contrepartie financière qui y est attachée. Il est habituel que le contrat de travail accorde à l’employeur un délai précis pour délier le salarié de son obligation de non-concurrence.
Si la liberté d’expression est une liberté fondamentale garantie par la Constitution ainsi que par plusieurs conventions internationales (dont le Convention Européenne des Droits de l’Homme), force est de constater que cette liberté ne vaut dans l’entreprise que tant qu’elle est tolérée par l’employeur
Une nouvelle immixtion de la sphère religieuse dans la relation de travail donne à la Chambre sociale de la Cour de cassation l’occasion de réaffirmer une jurisprudence qui est déjà solidement établie. On se souvient que le droit européen a largement influencé le droit positif, d’abord en inspirant l’introduction d’un nouvel article dans le Code du travail, prévoyant que le règlement intérieur de l’entreprise pouvait contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant en conséquence la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché (article L 1321-2-1 du Code du travail).
La prévention des risques professionnels et le harcèlement (moral ou sexuel) sont deux notions importantes, qui sont distinctes, et ne doivent pas être confondues. Chacune peut donner lieu à réparation pour le salarié. Au titre de l’obligation de sécurité à laquelle l’employeur est tenu, et qui résulte des articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, c’est à dire d’agir de manière préventive, en amont, pour circonscrire les risques professionnels en mettant notamment en œuvre des principes généraux de prévention.
Le monde professionnel s’est longtemps montré rétif à accorder aux femmes une place égale à celle des hommes, et cette inégalité, qui s’illustre avec force en matière salariale (d’après l’INSEE, en 2017, les femmes salariées du secteur privé gagnaient en moyenne 16,8 % de moins que les hommes en équivalent temps plein) semble s’être renforcée avec la crise sanitaire.
La nouvelle année débute sur un air de déjà-vu. La crise sanitaire, qui dure depuis deux ans et n’en finit pas, met les nerfs de tous à rude épreuve et le caractère très contagieux du dernier variant découvert a contraint le Ministère du travail à modifier une fois encore le protocole sanitaire applicable aux entreprises, et par voie de conséquence aux salariés.