La nouvelle année débute sur un air de déjà-vu. La crise sanitaire, qui dure depuis deux ans et n’en finit pas, met les nerfs de tous à rude épreuve et le caractère très contagieux du dernier variant découvert a contraint le Ministère du travail à modifier une fois encore le protocole sanitaire applicable aux entreprises, et par voie de conséquence aux salariés.
La clause de non-concurrence ne doit pas faire obstacle au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié et être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Lorsque ces deux dernières exigences sont en confrontation, il appartient au juge, en présence d’une clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail, même indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise mais entravant la liberté de travail du salarié en l’empêchant d’exercer une activité professionnelle conforme à sa formation et à son expérience professionnelle, d’en restreindre l’application en en limitant l’effet dans le temps, l’espace ou ses autres modalités (Cass. Soc. 18 sept. 2002 n° 00-42904).
Le contrat de travail d’un salarié prévoit qu’au titre de sa rémunération il bénéficiera d’un salaire fixe, auquel s’ajoutera une part variable dont le montant dépendra de l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés par l’employeur. Précisons d’emblée que la détermination des objectifs relève du pouvoir de direction de l’employeur, de sorte qu’il n’a pas d’obligation de consulter le salarié avant de les établir et peut y procéder de manière unilatérale (Cass. Soc. 22 mai 2001 n° 99-41970). La concertation est évidemment préférable et permet d’éviter une discussion houleuse lorsque le salarié n’est pas parvenu à atteindre les objectifs en raison de leur caractère irréalisable.
La qualification de cadre dirigeant relève d’une définition juridique précise et la référence qui y est faite dans le contrat de travail, en considération du poste occupé par le salarié, ne doit pas toujours faire illusion. Dit autrement, un niveau élevé dans la hiérarchie de l’entreprise n’est pas suffisant, en tant que tel, pour qu’un salarié puisse être considéré comme cadre dirigeant.
Toute autre est la situation d’un salarié malade, la Chambre sociale de la Cour de cassation énonce en effet que lorsque « le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents » (Cass. Soc. 17 nov. 2021 n° 20-14848). Il s’agit en outre d’une condamnation qui rappelle utilement à l’employeur qu’il doit supporter les conséquences pécuniaires d’un licenciement injustifié.
la Cour de cassation a annulé la rupture conventionnelle d’une salariée victime de harcèlement moral au motif « qu’à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, la salariée était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, caractérisant un vice du consentement.
La Chambre sociale de la Cour de cassation relève que le système de vidéosurveillance était certes destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise, mais qu’il permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et avait été utilisé par l’employeur afin de recueillir et d’exploiter des informations concernant personnellement la salariée, ce dont il résultait que l’employeur aurait dû informer les salariés et consulter le comité d’entreprise sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin ; à défaut, ce moyen de preuve tiré des enregistrements de la salariée était illicite, de sorte que son licenciement était injustifié (Cass. Soc. 10 nov. 2021 n° 20-12263).
La prime sur objectifs constitue souvent un complément de rémunération important pour le salarié qui en bénéficie. C’est le contrat de travail qui en prévoit habituellement le principe et le montant, les modalités étant renvoyées à un avenant déterminant précisément les objectifs à atteindre selon une périodicité définie (annuelle, la plupart du temps), un nouvel avenant étant établi lorsqu’intervient une modification. Ce bel édifice nécessite cependant que l’employeur joue le jeu… et qu’il fixe réellement des objectifs au salarié, étant rappelé que ceux-ci doivent être réalisables, de sorte qu’ils tiennent compte autant du marché que du contexte économique, et donnés en début d’exercice, et non au gré du vent en milieu d’année, de crainte que les règles soient alors biaisées.
Les clauses de non-concurrence suscitent toujours de nombreuses interrogations de la part des salariés confrontés à deux types de situation : connaitre les moyens de se défaire d’une clause qui les entrave, ou au contraire percevoir la contrepartie financière qui leur est due, alors que l’employeur a négligé de lever la clause de non-concurrence et rechigne à payer.
Un employeur peut-il exiger d’un salarié une condition de présence dans l’entreprise pour le faire bénéficier d’une prime se rapportant à une période antérieure au cours de laquelle il a travaillé ? Cette question intéresse les salariés dont le contrat de travail prévoit une rémunération variable, la part variable étant liée à l’atteinte d’objectifs fixés selon une périodicité déterminée. Bon nombre d’employeurs apportent une réponse négative à cette interrogation, peu enclins à débourser une certaine somme à un salarié qui a démissionné ou est licencié.