Les mécanismes protecteurs permettant de faire bénéficier un cadre salarié d’une indemnité avantageuse en cas rupture de son contrat de travail, peuvent prendre des formes diverses et variées. Il s’agit habituellement de clauses spécifiques ajoutées au contrat de travail prévoyant que l’intéressé se verra octroyer une certaine somme, forfaitairement déterminée, lorsqu’un événement particulier (licenciement, rupture conventionnelle, voire démission) se réalisera.
L’un des points de la réforme du droit du travail qui avait soulevé la plus forte réprobation, après le plafonnement des indemnités prud’homales, portait sur la modification de la définition du licenciement pour motif économique. Nous avions évoqué les termes de l’avant-projet de loi, et regrettions vivement que la jurisprudence élaborée par la Chambre sociale de la Cour de cassation soit ainsi remise en cause.
Dans un environnement où la communication a pris une place prépondérante, et où le faire savoir est devenu plus important que le savoir-faire, les informations diffusées dans la presse, et plus encore par le gouvernement, relatives à la réforme du droit du travail, entretiennent une confusion qui n’aide pas à la clarté du débat. Le Premier ministre a annoncé le 14 mars dernier les modifications que contiendrait ce projet de loi.
A l’heure où la contestation gronde légitimement contre le projet de loi El Khomry, envisageant une profonde réforme du droit du travail, et que la définition du licenciement pour motif économique, telle qu’interprétée par le Juge, y est remise en cause, quelques réalités méritent d’être rappelées. On sait que la modification projetée par le Gouvernement, qui s’est au passage affranchi de consulter les partenaires sociaux, affecte notamment la définition de la cause économique de licenciement, sans toucher à ses effets (suppression de poste, transformation, modification du contrat de travail).
L’introduction dans notre ordonnancement juridique, en 2008, de la Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC) constitue, reconnaissons-le, un apport globalement positif en droit du travail. C’est par ce biais que le Conseil constitutionnel vient de juger que le fait de priver un salarié licencié pour faute lourde de l’indemnité compensatrice de congé payé à laquelle il peut prétendre est illégal.
Les changements de gouvernance ou de management au sein d’une entreprise peuvent avoir parfois de fortes incidences sur la relation de travail de certains salariés. Il arrive en effet, par exemple, qu’à la suite d’une réorganisation opérée après un changement d’actionnaire, d’une fusion entre plusieurs entités, ou de la restructuration d’un service, un salarié se trouve brusquement privé d’une partie importante de ses responsabilités, au point que son poste se trouve en réalité vidé de sa substance, alors même que son niveau de rémunération et l’intitulé de sa qualification sont inchangés.
Le projet de loi destiné à « réformer le droit du travail » vient d’être dévoilé dans ses grandes lignes par la presse, et doit être présenté en Conseil des Ministres le 9 mars prochain. Intitulé projet de loi « visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs », ce texte contient des dispositions intéressant particulièrement la durée du travail, la négociation collective, avec notamment de nouveaux cas de recours à la consultation des salariés dans l’entreprise (« référendums »), ainsi que des développements concernant le compte personnel d’activité.
Nous avions, il y a peu, détaillé le dispositif applicable à l’indemnité kilométrique vélo (IKV), qui résulte de la loi du 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte. Il restait à attendre son décret d’application, destiné à en préciser les modalités. C’est désormais chose faite avec le décret n° 2016-144 du 11 février 2016. Ce décret prévoit que le montant de l’indemnité kilométrique vélo est fixé à 25 centimes d’euro par kilomètre (article D 3261-15-1 du Code du travail).
Le sophisme de certains employeurs a parfois de quoi laisser pantois ! Gare au salarié qui osera s’aventurer à intenter une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur sans l’en avoir préalablement informé, il risquera, le téméraire, d’être licencié pour faute grave…
Voici une nouvelle décision qui vient clarifier les conditions dans lesquelles l’employeur peut, ou ne peut pas, accéder à la messagerie personnelle utilisée par un salarié à partir de l’ordinateur, et plus largement de l’outil informatique (tablette, smartphone…), mis à sa disposition pour l’exécution de son travail