Voici une nouvelle décision qui vient clarifier les conditions dans lesquelles l’employeur peut, ou ne peut pas, accéder à la messagerie personnelle utilisée par un salarié à partir de l’ordinateur, et plus largement de l’outil informatique (tablette, smartphone…), mis à sa disposition pour l’exécution de son travail
Alors que le Ministère du travail vient de publier des chiffres révélant que l’année 2015 s’est soldée par un nouveau nombre record de ruptures conventionnelles (il s’en est conclu 386 000 en 2015, contre 362 000 l’année précédente), les zones d’ombre relatives à ce mode de rupture du contrat de travail s’estompent progressivement
Après avoir rappelé avec une parfaite constance depuis 2006 que l’employeur était tenu, dans le cadre de la relation de travail qui l’unit au salarié, à une obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat, lui imposant de prévenir et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, conformément aux dispositions du du Code du travail), la Cour de cassation, par un revirement dont elle est coutumière ces derniers temps en droit du travail, semble assouplir sa position à l’égard des employeurs
Le refus par un salarié d’accepter un changement d’affectation prévu par une clause de mobilité insérée dans son contrat de travail, et les absences injustifiées résultant de son refus de se rendre sur le lieu de sa nouvelle affectation, peuvent constituer un motif de licenciement pour faute grave
Les franciliens qui utilisent les transports en commun le savent depuis longtemps, l’employeur doit prendre en charge le prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes (article L 3261-2 du Code du travail)
Le droit du travail instaure une période de protection particulière pour la salariée enceinte, ou traduit en termes juridiques, « en état de grossesse médicalement constaté », au cours de laquelle l’employeur ne peut la licencier, hormis le cas de faute grave ou l’impossibilité dans laquelle il se trouverait de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement
Quels espoirs fonder pour les salariés sur l’année 2016 qui s’annonce, en droit du travail ? Malheureusement, la tendance qui se dessine n’est guère orientée vers la défense de leurs droits. On a retenu de l’année écoulée que le Code du travail n’avait pas le vent en poupe et qu’il se voyait affublé de tous les maux : trop lourd, trop compliqué, « obèse »… Le temps de la modification du Code du travail semble donc avoir sonné, avec son achèvement à l’horizon de l’année 2018, d’après les déclarations du Premier ministre
Pour couronner une année déjà riche en décisions statuant sur la validité de ruptures conventionnelles du contrat de travail, la Cour de cassation vient de préciser un point déterminant, portant sur le délai d’homologation de la convention par l’autorité administrative
L’obligation de reclassement à l’étranger, applicable dans le cadre d’un licenciement pour motif économique individuel ou collectif, a suivi au fil du temps une évolution la réduisant progressivement à une peau de chagrin. La loi Macron du 6 août 2015, et son décret d’application du 10 décembre 2015 participent à ce mouvement réducteur
Lorsque le contrat de travail d’un salarié est rompu, la question de l’existence d’une clause de non-concurrence, puis de sa validité, vient rapidement à se poser. Cette clause constitue pour le salarié une entrave à sa liberté du travail, puisqu’elle réduit ses possibilités de retrouver un emploi dans une entreprise concurrente, de sorte qu’il ne peut valoriser utilement l’expérience professionnelle qu’il avait acquise.