Après un arrêt de travail, et plus encore lorsque les causes de cet arrêt sont à rechercher dans la difficulté de ses conditions de travail, la réintégration d’un salarié dans le poste qu’il occupait peut s’avérer impossible, au risque de mettre en danger sa santé
Dans quel cas des salariés qui effectuent un travail identique peuvent-ils être rémunérés différemment ? La réponse à cette question butte tout d’abord sur un principe fondamental en droit du travail, « à travail égal, salaire égal », en vertu duquel « l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique »
Par une série de décisions rendues entre 2011 et 2015, la Cour de cassation a prononcé l’annulation des textes de plusieurs accords collectifs relatifs au forfait en jours sur l’année, qui ne respectaient pas les exigences légales.
Alors que la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours (loi El Khomri) a été expurgée du barème concernant le montant des indemnités allouées par la juridiction prud’homale aux salariés licenciés de manière injustifiée, en raison de la réprobation unanime des organisations syndicales, et plus largement des salariés
Quelles sont les conséquences de la remise par l’employeur au salarié des documents de rupture (attestation destinée à Pôle Emploi, certificat de travail, solde de tout compte) avant que le contrat de travail soit parvenu à son terme ?
Les insultes ou altercations entre collègues, ou entre un salarié et son employeur, constituent un motif fréquent de licenciement, et souvent pour faute grave. Il est en effet établi que des propos injurieux excèdent la liberté d’expression reconnue aux salariés dans l’entreprise, et que cet abus peut légitimement être sanctionné par l’employeur.
Le « vol » du parapluie d’un collègue de travail est-il susceptible de justifier le licenciement d’un salarié pour faute grave ? Assurément pas, répond la Cour d’appel, approuvée en cela par la Cour de cassation (Cass. Soc. 13 juill. 2016 n° 15-16170). Les faits de cette affaire ont de quoi laisser pantois, et on tremble à l’idée qu’un employeur ait pu vouloir congédier une salariée pour un motif aussi futile.
En l’espace d’un an, deux lois ayant affecté en profondeur le droit du travail et la procédure prud’homale sont intervenues. Il s’agit de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (loi Macron), et de la loi et de loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours (loi El Khomri).
Le 1er août 2016 marque le point de départ de l’entrée en vigueur de l’ensemble des dispositions du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, après qu’une période transitoire ait retardé de quelques mois l’application de certaines mesures nécessitant la préparation des esprits, et accessoirement leur formation. Cette réforme va opérer un changement significatif de la procédure prud’homale.
Rarement sous cette législature, une loi aura été l’objet d’autant de contestation, allant même jusqu’à créer la division au sein du parti socialiste, mais il faut désormais se résoudre à l’évidence, la loi « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » (dite loi El Khomri) a été définitivement adoptée le 21 juillet 2016.