Un salarié dispensé d’activité peut être victime de harcèlement moral. Il n’est donc pas nécessaire, pour que le harcèlement moral soit caractérisé, que le salarié exerce une activité professionnelle, ni qu’il soit présent dans l’entreprise.
C’est peu dire que l’avis de la Cour de cassation statuant sur la légalité du « barème Macron » au regard des normes internationales était attendu des praticiens du droit du travail. Ce barème, instauré par l’ordonnance du 22 septembre 2017, fixe le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à moins de 3 mois de salaire brut pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, et à un maximum de 20 mois de salaire bruts pour les salariés ayant au moins 29 ans d’ancienneté.
La conclusion d’une rupture conventionnelle répond à certaines exigences déterminantes qui, lorsqu’elles font défaut, ont pour conséquence d’entrainer son annulation. C’est le message de fermeté que vient de rappeler par deux fois la Chambre sociale de la Cour de cassation à destination de Cours d’appel qui, sans doute entretenues par la jurisprudence très favorable de la Haute juridiction relative aux conditions dans lesquelles les parties peuvent recourir à ce mode de rupture, avait considéré que ces irrégularités n’entachaient pas la validité de la rupture conventionnelle elle-même.
D’une manière générale, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est constituée sur la base du salaire mensuel brut en tenant compte des primes et avantages dont le salarié est bénéficiaire en sus de son salaire de base (Cass. Soc. 14 mai 2014 n° 12-27928)
Le montant des dommages intérêts accordés à un salarié victime de harcèlement moral peut-il être diminué s’il a, par son comportement, pu contribuer à la dégradation des conditions de travail ? Derrière cette interrogation en point une autre, la reconnaissance du harcèlement moral peut-elle être minorée par la faute de la victime ?
Une salariée en congé de maternité bénéficie pendant cette durée d’indemnités journalières déterminée par la loi en remplacement de son salaire, mais d’un montant sensiblement inférieur à celui-ci (article L 331-3 du Code de la sécurité sociale). De nombreuses conventions collectives sont cependant plus favorables que la loi et prévoient un maintien de salaire, assurant en principe à la salariée une égalité de revenus pendant cette période de suspension de son contrat de travail
L’accomplissement d’heures supplémentaires par le salarié ouvre évidemment droit à une majoration de salaire, dont la loi a cependant réduit le montant le taux à un minimum de 10 % en cas d’existence d’un accord collectif le prévoyant (article L 3121-33 du Code du travail). En outre, lorsque l’employeur mentionne, intentionnellement, sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli par le salarié, ce fait est constitutif de travail dissimulé (article L 8221-5 du Code du travail), ce qui ouvre droit.
La rémunération variable d’un salarié constitue, on le sait, un élément du contrat de travail. Ainsi, une modification de son taux de commissionnement, ayant nécessairement une incidence sur sa rémunération, ne peut être imposée par l’employeur et nécessite, pour être valable, que le salarié y consente. Son refus d’une proposition de modification du commissionnement, faite par l’employeur, ne constitue donc pas un motif de licenciement.
Rares sont les semaines qui s’écoulent sans que le barème Macron, qui fixe le montant des dommages intérêts accordés à un salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, ne soit remis en cause par le jugement d’un Conseil de Prud’hommes. Ils lui reprochent, à juste titre, son absence de conformité aux engagements internationaux ratifiés par la France, et plus particulièrement à l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).
L’entretien préalable à un licenciement est une formalité prévue par la loi, au cours de laquelle l’employeur expose au salarié les raisons pour lesquelles il envisage de le licencier, et recueille ses explications. De nombreux salariés vivent avec appréhension ce moment désagréable, craignant de s’entendre asséner des reproches qu’ils considèrent injustifiés et s’interrogent sur l’utilité d’y assister.