Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est librement négociable entre les parties et ne connaît pas de plafond ; en revanche la loi détermine un plancher constituant l’indemnité minimale due par l’employeur en-deçà de laquelle la convention ne sera pas homologuée par l’administration du travail (sous réserve qu’elle exerce sa vigilance…).
Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut prendre diverses sanctions à l’égard d’un salarié qu’il considère fautif, le licenciement étant évidemment la plus radicale d’entre elles. D’autres mesures moins catégoriques peuvent également être prises, en particulier la mise à pied, la mutation ou la rétrogradation, qui affectent la présence du salarié dans l’entreprise et assombrissent assez considérablement son avenir professionnel…
Les discussions avec l’employeur sur la fixation des objectifs pour l’année à venir sont souvent un moment délicat, sujet de confrontation entre une volonté de les rendre systématiquement plus ambitieux, d’un côté, et de faire preuve de réalisme en tenant compte des circonstances, de l’autre. Invariablement en effet, l’employeur a tendance à les rendre plus difficiles à atteindre, y compris lorsque les conditions ne sont pas favorables, attendant (presque) toujours du salarié qu’il fournisse des efforts supplémentaires.
Le législateur de 2010 a interdit dans l’espace public le port d’une tenue destinée à dissimuler son visage (article 1 loi n° 2010-1192 du 11 octobre 2010) Une telle restriction n’existe cependant pas dans l’espace privé, auquel appartient l’entreprise, qui reste placé sous l’autorité de l’employeur. La Chambre sociale de la Cour de cassation a donc forgé sa jurisprudence
On ne présente plus désormais l’inévitable barème Macron, qui est progressivement rentré dans le paysage juridique mais contre lequel, fort heureusement, certains avocats continuent de s’élever. La Cour d’appel de Paris (pôle 6, 11ème Chambre) vient de donner raison à l’un d’eux en jugeant que ce barème devait être écarté lorsque le montant qu’il prévoit ne correspondait pas à une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi par le salarié, de sorte qu’il contrevient aux dispositions de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT.
La Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle avec force et constance que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, la Haute juridiction affirme que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».
Le licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié est licite, pour autant que ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit s’opérer dans l’entreprise qui l’emploie et dans un délai raisonnable
Les méthodes de management mises en œuvre par un employeur peuvent, par leur brutalité, provoquer une situation de souffrance du salarié et avoir des répercussions importantes sur son état de santé menant à une spirale infernale (mal être, insomnies, perte de confiance, dépression…). De tels agissements contreviennent à l’obligation de sécurité qui est une obligation déterminante du contrat de travail.
Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur.
L’existence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail, sous réserve de sa validité, permet à l’employeur de muter le salarié dans un autre lieu de travail lorsque l’intérêt de l’entreprise l’exige, la jurisprudence considérant qu’il s’agit là d’une simple modification des conditions de travail qui s’impose au salarié. Dans sa définition habituelle, « la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée » (Cass. Soc. 7 juin 2006 n° 04-45846).