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Auteur de l\'archive : Franc Muller

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La loi fixe désormais une durée maximale à la période d'essai du salarié

Période d’essai et durée raisonnable

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La durée de la période d’essai a longtemps été fixée par les conventions collectives, le législateur laissant aux partenaires sociaux le soin de s’accorder sur ce sujet. La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a cependant instauré des durées précises à la période d’essai et à son éventuel renouvellement, en distinguant selon les classifications des salariés. L’article L 1221-19 du Code du travail prévoit ainsi que la durée maximale de la période d’essai est de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres ; durée pouvant être renouvelée une fois pour la même période, portant ainsi les durées maximales, renouvellement inclus, respectivement à quatre, six et huit mois (article L 1221-21)

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Refus de prêter serment et licenciement discriminatoire

Licenciement d’une salariée ayant refusé de prêter serment

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Certaines affaires relèvent de la saga judiciaire et font l’objet de rebondissements procéduraux qui ont pour conséquence, après moult revirements, d’apporter une solution à un litige qui paraissait d’une confondante simplicité, plus d’une décennie après que le salarié ait introduit son action devant la juridiction prud’homale. C’est l’illustration d’un temps judiciaire suspendu, au rythme ralenti, et l’ignorance que derrière chaque dossier aux délais interminables se tient un justiciable qui attend, souvent dans l’angoisse et l’incompréhension, une issue qu’il espère heureuse…

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Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

Que risque-t-on à ne pas respecter une clause de non-concurrence ?

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La clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail n’est pas une clause de style et répond à l’exigence de l’employeur d’empêcher un salarié qui quitte l’entreprise d’aller exercer ses talents chez un concurrent, moyennant le versement d’une contrepartie financière dont le montant ne doit pas être dérisoire. Sous réserve de sa validité, elle lie incontestablement les parties qui l’ont conclue et ne doit donc pas être méconnue par le salarié, sous réserve de l’exposer à des déconvenues.

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Le licenciement est injustifié si la vidéosurveillance porte atteinte à la vie privée du salarié

Vidéosurveillance portant atteinte à la vie personnelle : licenciement injustifié

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L’installation de caméras de surveillance dans l’entreprise n’autorise pas l’employeur à en détourner la finalité et à utiliser les images qu’il a captées en toutes circonstances, la licéité de ce dispositif fixe les limites de l’usage qui peut être fait de ces images. C’est ce que vient de confirmer une décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui refuse de retenir des images ayant justifié, d’après l’employeur, le licenciement d’un salarié pour faute grave, et précise que la vidéosurveillance ne peut attenter à la vie personnelle du salarié.

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agression physique d'un salarié, licenciement pour faute grave

Agression physique = licenciement pour faute grave

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La faute grave se définit, on le sait, par ses conséquences : elle doit être d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Si les cas de recours à la faute grave en toutes circonstances par l’employeur ont la fâcheuse tendance à se multiplier, c’est précisément parce qu’elle justifie un départ immédiat du salarié de l’entreprise, l’employeur se dispensant de la sorte du paiement du préavis et de l’indemnité de licenciement.

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L'action peut être engagée devant la juridiction prud'homale et au pénal

Harcèlement (moral ou sexuel), quel délai pour agir ?

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Le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, est une situation qui laisse souvent le ou la salarié(e) qui le subit dévasté(e) et qui nécessite que le temps remplisse son œuvre avant qu’il ou elle parvienne à s’en remettre. Or, l’action en réparation que la victime de tels agissements souhaitera engager, lorsqu’elle sera en capacité psychologique de le faire, est soumise au temps judiciaire qui fixe des limites précises au-delà desquelles il n’est plus possible d’agir. Une telle action est en effet soumise à des délais de prescription.

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harcelement moral

Manquements de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail

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La Chambre sociale de la Cour de cassation considère en effet que lorsque les manquements qu’il commet sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le salarié est fondé à en tirer les conséquences en poursuivant la rupture du contrat de travail à ses torts. L’initiative du salarié prend soit la forme d’une prise d’acte, qui produit un effet immédiat, soit celle d’une résiliation judiciaire du contrat de travail, qu’il demande à la juridiction prud’homale de prononcer. Un examen rapide de la jurisprudence permet de dresser un aperçu non exhaustif de manquements de l’employeur ayant justifié la rupture du contrat de travail à ses torts.

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erreur de gestion

Refus de l’employeur de conclure une rupture conventionnelle, que faire ?

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La rupture conventionnelle, surtout si elle est ardemment souhaitée par le salarié, lui impose d’adopter un comportement irréprochable pendant toute la durée des pourparlers ainsi que celle de la procédure, et d’être particulièrement vigilant pendant les 15 jours calendaires qui suivent la signature de la convention, au cours desquels l’employeur peut user de son droit de rétractation. Lorsque c’est le cas, et que l’employeur informe le salarié qu’il renonce à la rupture conventionnelle, étant précisé qu’il n’a pas à en justifier, une lourde période d’incertitude s’ouvre.

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avocat droit du travail

Le non-respect d’un code de déontologie peut justifier un licenciement

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Les établissements financiers présentent cette particularité d’être soumis à des règles spécifiques qui s’imposent à leurs salariés, destinées entre autres à éviter les conflits d’intérêts. Cette précaution, plutôt saine, vise notamment à s’assurer que ces établissements et leurs salariés ne favoriseront pas leur intérêt personnel au détriment de celui de leurs clients. A ce titre, l’article L 533-10 du Code monétaire et financier prévoit que les sociétés de gestion de portefeuille et les prestataires de services d’investissement mettent en place des règles et procédures précisant les conditions et limites dans lesquelles leurs salariés peuvent effectuer pour leur propre compte des transactions personnelles, ces conditions et limites étant reprises dans le règlement intérieur de l’entreprise.

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contrepartie financière clause de non-concurrence

Quelques précisions à propos de la clause de non-concurrence

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Rappelons que la clause de non-concurrence ne peut constituer une entrave à la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle, et que ses conditions de validité ont été posées par la Chambre sociale de la Cour de cassation depuis près de vingt ans : une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est (1) indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, (2) limitée dans le temps et dans l’espace, (3) qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et (4) comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (Cass. Soc. 10 juil. 2002 n° 00-45135). Elle est exigible à compter de la date de départ effectif du salarié de l’entreprise.

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