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Auteur de l\'archive : Franc Muller

Franc Muller   →  Articles de : Franc Muller
passe sanitaire et incidence à l'égard du contrat de travail d'un salarié

Incidence du pass sanitaire à l’égard des salariés

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Le premier ministre a présenté un projet de loi n° 4386 le 20 juillet 2021 « relatif à la gestion de la crise sanitaire », dont l’énoncé des motifs précise que « si la campagne de vaccination offre des perspectives de sortie durable de la crise sanitaire…  la circulation croissante du variant Delta du virus SARS‑CoV‑2, conjuguée aux spécificités de la période estivale, crée des risques avérés de rebond épidémique généralisé dès l’été, en l’absence de nouvelles mesures de gestion. La loi prévoit que les salariés ne pourront plus exercer leur activité à compter du 15 septembre 2021 s’ils n’ont pas présenté le justificatif de l’administration des doses de vaccins requises ou le résultat, pour sa durée de validité, du test virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19.

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avocat licenciement

Pouvoir disciplinaire de l’employeur, nouvelles précisions

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Si l’employeur dispose du pouvoir disciplinaire lui permettant de sanctionner un salarié qu’il considère fautif, conformément aux prévisions de l’article L 1331-1 du Code du travail, la jurisprudence a instauré des garde-fous qui fixent des limites à ce pouvoir et soustraient le salarié à la mainmise de l’employeur, rendant sa sanction inopérante. Le qualificatif d’employeur s’applique en premier lieu au détenteur du pouvoir de direction, de sorte qu’un supérieur hiérarchique titulaire d’un pouvoir disciplinaire ou un Directeur des Ressources Humaines personnifient à n’en pas douter l’employeur et sont à ce titre habilités à sanctionner un salarié. Mais il s’applique en outre au supérieur hiérarchique du salarié, titulaire ou non du pouvoir disciplinaire

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La charge de la preuve, comme en matière de discrimination ou de harcèlement, est partagée entre le salarié et l'employeur

Licenciement d’un lanceur d’alerte et charge de la preuve

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La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de s’enrichir d’une décision importante pour les salariés lanceurs d’alerte, visant à renforcer la protection légale dont ils bénéficient. On se souvient que le salarié qui relate ou témoigne, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ne peut être sanctionné ou licencié pour ce motif, à peine de nullité (articles L 1132-3-3 et L 1132-4 du Code du travail).

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La loi fixe désormais une durée maximale à la période d'essai du salarié

Période d’essai et durée raisonnable

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La durée de la période d’essai a longtemps été fixée par les conventions collectives, le législateur laissant aux partenaires sociaux le soin de s’accorder sur ce sujet. La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a cependant instauré des durées précises à la période d’essai et à son éventuel renouvellement, en distinguant selon les classifications des salariés. L’article L 1221-19 du Code du travail prévoit ainsi que la durée maximale de la période d’essai est de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres ; durée pouvant être renouvelée une fois pour la même période, portant ainsi les durées maximales, renouvellement inclus, respectivement à quatre, six et huit mois (article L 1221-21)

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Refus de prêter serment et licenciement discriminatoire

Licenciement d’une salariée ayant refusé de prêter serment

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Certaines affaires relèvent de la saga judiciaire et font l’objet de rebondissements procéduraux qui ont pour conséquence, après moult revirements, d’apporter une solution à un litige qui paraissait d’une confondante simplicité, plus d’une décennie après que le salarié ait introduit son action devant la juridiction prud’homale. C’est l’illustration d’un temps judiciaire suspendu, au rythme ralenti, et l’ignorance que derrière chaque dossier aux délais interminables se tient un justiciable qui attend, souvent dans l’angoisse et l’incompréhension, une issue qu’il espère heureuse…

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Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

Que risque-t-on à ne pas respecter une clause de non-concurrence ?

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La clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail n’est pas une clause de style et répond à l’exigence de l’employeur d’empêcher un salarié qui quitte l’entreprise d’aller exercer ses talents chez un concurrent, moyennant le versement d’une contrepartie financière dont le montant ne doit pas être dérisoire. Sous réserve de sa validité, elle lie incontestablement les parties qui l’ont conclue et ne doit donc pas être méconnue par le salarié, sous réserve de l’exposer à des déconvenues.

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Le licenciement est injustifié si la vidéosurveillance porte atteinte à la vie privée du salarié

Vidéosurveillance portant atteinte à la vie personnelle : licenciement injustifié

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L’installation de caméras de surveillance dans l’entreprise n’autorise pas l’employeur à en détourner la finalité et à utiliser les images qu’il a captées en toutes circonstances, la licéité de ce dispositif fixe les limites de l’usage qui peut être fait de ces images. C’est ce que vient de confirmer une décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui refuse de retenir des images ayant justifié, d’après l’employeur, le licenciement d’un salarié pour faute grave, et précise que la vidéosurveillance ne peut attenter à la vie personnelle du salarié.

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agression physique d'un salarié, licenciement pour faute grave

Agression physique = licenciement pour faute grave

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La faute grave se définit, on le sait, par ses conséquences : elle doit être d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Si les cas de recours à la faute grave en toutes circonstances par l’employeur ont la fâcheuse tendance à se multiplier, c’est précisément parce qu’elle justifie un départ immédiat du salarié de l’entreprise, l’employeur se dispensant de la sorte du paiement du préavis et de l’indemnité de licenciement.

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L'action peut être engagée devant la juridiction prud'homale et au pénal

Harcèlement (moral ou sexuel), quel délai pour agir ?

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Le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, est une situation qui laisse souvent le ou la salarié(e) qui le subit dévasté(e) et qui nécessite que le temps remplisse son œuvre avant qu’il ou elle parvienne à s’en remettre. Or, l’action en réparation que la victime de tels agissements souhaitera engager, lorsqu’elle sera en capacité psychologique de le faire, est soumise au temps judiciaire qui fixe des limites précises au-delà desquelles il n’est plus possible d’agir. Une telle action est en effet soumise à des délais de prescription.

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harcelement moral

Manquements de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail

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La Chambre sociale de la Cour de cassation considère en effet que lorsque les manquements qu’il commet sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le salarié est fondé à en tirer les conséquences en poursuivant la rupture du contrat de travail à ses torts. L’initiative du salarié prend soit la forme d’une prise d’acte, qui produit un effet immédiat, soit celle d’une résiliation judiciaire du contrat de travail, qu’il demande à la juridiction prud’homale de prononcer. Un examen rapide de la jurisprudence permet de dresser un aperçu non exhaustif de manquements de l’employeur ayant justifié la rupture du contrat de travail à ses torts.

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