Après s’être prononcée il y a trois ans sur le port du voile islamique dans l’entreprise, la chambre sociale de la Cour de cassation vient de statuer sur les conditions dans lesquelles un employeur pouvait exprimer des exigences sur l’apparence de la barbe portée par un salarié
La chambre sociale de la Cour de cassation procède à un revirement et énonce que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits (Cass. Soc. 9 oct. 2019 n° 17-24773).
La liberté d’expression des salariés ne s’arrête pas au seuil de l’entreprise, la jurisprudence énonce en effet que « Sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées » (Cass. Soc. 28 avril 2011 n° 10-30107). Partant de ce principe, la Chambre sociale de la Cour de cassation reconnait au salarié le droit de formuler des critiques, même vives, de l’employeur.
la seule énonciation dans une lettre de licenciement d’un grief résultant d’une menace brandie par le salarié d’engager une procédure judiciaire, suffit à elle-seule à rendre nul ce licenciement, nonobstant les autres reproches fondant ce licenciement
La question, qui concernait une entreprise allemande, était posée à la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE), appelée à se prononcer par le biais d’une question préjudicielle sur la licéité d’une telle décision au regard de la directive n° 2000/78/CE sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Un médecin chef, de confession catholique, travaillait pour une entreprise soumise au contrôle de l’archevêque catholique de Cologne (en Allemagne).
Les conditions de travail, les relations avec son responsable hiérarchique ou avec son employeur, peuvent légitimement constituer des sujets de mécontentement pour un salarié. Si la critique est admise, l’expression de ce mécontentement n’est pas complétement libre et se heurte à certaines limites.
Le droit du travail n’étant pas indifférent aux faits de société, il était fatal que la question du port du voile islamique dans la relation de travail vienne y faire une incursion. On se souvient de l’affaire « de la crèche Baby loup », largement commentée bien au-delà des cénacles juridiques, concernant une salariée licenciée pour faute grave au motif notamment qu’elle avait refusé d’ôter le voile qui la couvrait en méconnaissance du règlement intérieur de l’entreprise.
Dans l’affaire de la crèche Baby Loup, l’Assemblée Plénière de la Cour de cassation avait eu à se prononcer le 25 juin 2014 sur le licenciement pour faute grave d’une salariée qui refusait d’ôter le voile dont elle était recouverte, en contravention avec le règlement intérieur de l’entreprise, et avait énoncé à cette occasion que « les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché »
Le fait religieux est actuellement l’objet de tous les débats dans la société civile, il n’était donc guère surprenant qu’il s’invite dans le monde du travail. On se souvient de la retentissante affaire Baby Loup, dans laquelle une salariée avait été licenciée pour faute grave au motif notamment qu’elle avait contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l’association qui l’employait, en portant un voile islamique qu’elle refusait d’ôter.
Le sophisme de certains employeurs a parfois de quoi laisser pantois ! Gare au salarié qui osera s’aventurer à intenter une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur sans l’en avoir préalablement informé, il risquera, le téméraire, d’être licencié pour faute grave…