La presse vient de se faire l’écho de la victoire des « Conti », ces 680 salariés qui avaient contesté le bienfondé de leur licenciement par le fabricant de pneus CONTINENTAL ont en effet obtenu gain de cause devant le Conseil de Prud’hommes de Compiègne., qui a jugé que ceux-ci étaient injustifiés.
Il est cependant probable que leur combat judiciaire ne s’arrêtera pas là, tant il apparaît vraisemblable que l’employeur fasse appel du jugement.
S’il est un élément du contrat de travail qui présente un caractère déterminant tant pour le salarié que pour l’employeur, c’est bien la rémunération.
Il est courant que la rémunération du salarié se compose d’une partie fixe, à laquelle s’ajoute une part variable, dont le montant, prévu par avance, est fixé en fonction de la réalisation d’objectifs à atteindre.
Ce mode de rémunération incitatif connaît un certain succès.
S’agissant d’un élément contractuel, on en tire pour conséquence que la rémunération d’un salarié ne peut être modifiée ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord (Cass. soc. 18 mai 2011 n° 09-69175).
Le contentieux s’est rapidement cristallisé autour des modalités de détermination des objectifs et de leur paiement par l’employeur.
Il importe tout d’abord de préciser que le Code du travail (article L 1321-6) prévoit que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français.
A l’heure où l’esprit vagabonde davantage vers les plages ensoleillées que vers l’écran de l’ordinateur, le temps est venu, moins prosaïquement, d’effectuer un bref rappel du régime applicable au remboursement des frais engagés par les salariés à l’occasion de leur activité professionnelle, à l’aune de la jurisprudence la plus récente.
Nombreux sont ceux, en effet, dont la fonction requiert l’engagement de frais à l’occasion de déplacements, d’hébergement, de repas… d’ordre professionnel.
Le Code du travail ne traite pas de ce sujet, et il est donc revenu à la pratique d’instaurer des règles, sous le contrôle du juge.
Il y a désormais plus d’une décennie que la Cour de cassation a provoqué un véritable séisme en matière de clause de non-concurrence. Dans une décision spectaculaire, elle avait alors énoncé, en une phrase très précise, les conditions de validité d’une clause de licenciement (Cass. soc 10 juillet 2002 n° 00-45135). « Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives. »
Le congé parental d’éducation est un congé ouvert à tout salarié, père ou mère, ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, destiné à lui permettre de s’occuper de son enfant jusqu’à ce que celui-ci ait atteint au plus tard l’âge de trois ans.
Pendant cette durée, son contrat de travail est suspendu et son ancienneté est prise en compte pour la moitié de la durée du congé.
La loi prévoit qu’à l’issue du congé parental d’éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L 1225-55 du Code du travail).
La souplesse dont la Cour de cassation fait preuve à l’égard de la rupture conventionnelle vient de recevoir une nouvelle illustration (Cass. soc 26 juin 2013 n° 12-15208).
Nous avons déjà amplement commenté ce mode de rupture du contrat de travail, dont la validité exige le commun accord des parties (article L 1237-11 du Code du travail).
Mais il n’est pourtant pas rare que l’employeur use de son ascendant à l’égard d’un salarié afin de le contraindre à accepter une rupture conventionnelle.
L’office du juge, saisi d’un recours en annulation d’une rupture conventionnelle, consiste donc essentiellement à s’assurer de la validité du consentement donné par le salarié.
Un nouvel épisode du feuilleton, décidément toujours d’actualité, relatif à la délimitation du caractère privé ou professionnel des fichiers stockés sur l’ordinateur mis à la disposition du salarié par l’employeur, vient d’avoir lieu (Cass. soc 19 juin 2013, n° 12-12138).
Rappelons que la Cour de cassation considère à ce sujet que « les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence. »
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a été publiée au journal officiel, après avoir été validée pour l’essentiel par le Conseil constitutionnel.
Cette loi constitue la transcription d’un accord national interprofessionnel conclu entre les organisations syndicales patronales et salariales le 11 janvier 2013.
Elle comporte de très nombreuses dispositions que nous n’avons pas vocation à commenter ici, tant la tâche serait longue. Nous voulons néanmoins revenir brièvement sur l’esprit qui a présidé à l’adoption de ce texte législatif et aux régressions qu’il contient au détriment des salariés.
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale, visant à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle (article L 6111-1 du Code du travail).
La Cour de cassation vient de répondre à une question importante, qui divisait les cours d’appel : salarié et employeur peuvent-ils conclure une rupture conventionnelle lorsqu’existe entre eux un différend ?
La réponse est affirmative (Cass. soc 23 mai 2013 n° 12-13865), ce qui n’est pas forcément de bon augure pour les salariés.