L’affaire CONTINENTAL avait suscité une vive émotion après la fermeture du site de Clairoix (dans l’Oise) et le licenciement pour motif économique de l’ensemble des salariés qui y étaient affectés. 683 salariés avaient alors entrepris de contester leur congédiement, en soutenant deux arguments juridiques devant la juridiction prud’homale. Ils invoquaient, d’une part, que le motif économique allégué par l’employeur ne répondait pas aux exigences légales.
On ne soulignera jamais assez l’importance qu’occupent les délais en droit, et en droit du travail en particulier. Ils conditionnent notamment la recevabilité de l’action d’une partie à un litige, de sorte que faute de les observer scrupuleusement, un salarié encourt le risque d’être privé de l’examen du litige l’opposant à un employeur. La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 accorde un court délai aux salariés qui souhaitent agir en contestation de la rupture conventionnelle.
Que les salariés téméraires, qui dénoncent des délits commis dans leur entreprise et prennent ainsi le risque de représailles le sachent, la Cour de cassation veille ! L’heureuse démonstration vient d’être faite que la Haute juridiction assurait efficacement la protection des salariés victimes d’un licenciement après avoir signalé de bonne foi aux autorités publiques les conduites ou actes illicites qu’ils avaient constatés sur leur lieu de travail.
Un coup assez rude vient d’être porté aux salariés qui en raison de leur implication se sont vus attribuer des actions de l’entreprise dans laquelle ils travaillent et qu’ils ont contribué à développer. Connue sous le nom de « management package », une telle prérogative est souvent réservée aux cadres dirigeants qui trouvent ainsi une compensation financière non négligeable à l’investissement personnel qu’ils ont fourni.
La mobilité d’un salarié à l’intérieur d’un groupe est assez fréquente et peut être liée soit à des considérations d’ordre économique, soit à un choix des parties, dans la perspective d’une évolution de carrière du salarié. Mais cette mobilité, et le changement d’employeur auquel elle donne lieu, peut-elle être réalisée sans l’accord du salarié, en particulier lorsque le contrat de travail prévoit qu’il accepte par anticipation un éventuel changement d’employeur ?
La Cour de cassation vient en l’espace d’une semaine de rendre deux décisions importantes concernant des litiges relatifs à des salariés victimes de harcèlement moral. A cette occasion, la Cour régulatrice a apporté plusieurs précisions, amorçant notamment selon ses propres termes une « évolution », qui se place incontestablement en retrait de sa jurisprudence antérieure à l’égard des salariés.
La rémunération d’un salarié constitue un élément essentiel de son contrat de travail. Ainsi, alors qu’un employeur, investi du pouvoir de direction, peut modifier les tâches qu’il confie à un salarié, sans que celui-ci puisse s’y opposer ; la rémunération relève du « socle contractuel. » Cette contractualisation a pour corollaire qu’aucune modification ne peut valablement intervenir qu’avec l’accord du salarié.
La « loi Macron » du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, contenait un volet important consacré à la juridiction prud’homale, accusée de nombreux maux, et notamment de celui d’assurer un délai de traitement des litiges particulièrement long. La volonté du législateur de réduire ces délais aura pourtant eu une traduction très tardive dans sa mise en œuvre, car Il aura fallu patienter de nombreux mois avant la publication du décret permettant l’application de cette loi.
Lorsqu’un salarié est licencié et que du fait de son employeur il n’a pas été en mesure d’exécuter son préavis, il est fondé à obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, si le Juge, amené à se prononcer sur le litige, a considéré que la rupture de son contrat de travail était injustifiée. C’était ainsi qu’un salarié indûment licencié pour faute grave a droit notamment à une indemnité compensatrice de préavis.
Le congé parental d’éducation est un droit ouvert à tout salarié (homme ou femme) justifiant d’une ancienneté minimale d’une année dans l’entreprise à la date de naissance de son enfant (article L 1225-47 du Code du travail). Ce congé, d’une durée initiale d’un an, peut être prolongé deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant.