En l’espace d’un an, deux lois ayant affecté en profondeur le droit du travail et la procédure prud’homale sont intervenues. Il s’agit de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (loi Macron), et de la loi et de loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours (loi El Khomri).
Le 1er août 2016 marque le point de départ de l’entrée en vigueur de l’ensemble des dispositions du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, après qu’une période transitoire ait retardé de quelques mois l’application de certaines mesures nécessitant la préparation des esprits, et accessoirement leur formation. Cette réforme va opérer un changement significatif de la procédure prud’homale.
Rarement sous cette législature, une loi aura été l’objet d’autant de contestation, allant même jusqu’à créer la division au sein du parti socialiste, mais il faut désormais se résoudre à l’évidence, la loi « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » (dite loi El Khomri) a été définitivement adoptée le 21 juillet 2016.
Nous avions évoqué récemment les contradictions existant entre notre droit national et une directive européenne (directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003 sur l’aménagement du temps de travail) concernant le droit à congés payés accordé aux salariés. S’il est actuellement de bon ton de critiquer les normes européennes, affublées de tous les maux, force est de constater en l’occurrence que cette directive s’avère plus protectrice des intérêts des salariés que ne l’est le Code du travail.
La qualification de coemploi, élaborée par la jurisprudence, a connu des vicissitudes au fil du temps, avec notamment un durcissement de la position de la Cour de cassation appliquée aux licenciements pour motif économique ayant pour effet, compte tenu des exigences posées par cette juridiction, de limiter les cas reconnus de coemploi à une portion congrue. Précisions que le coemploi désignait initialement l’existence d’un lien de subordination exercé conjointement par deux sociétés à l’égard d’un salarié, de sorte que celui-ci dispose en réalité de deux employeurs, et non un seul.
L’affaire CONTINENTAL avait suscité une vive émotion après la fermeture du site de Clairoix (dans l’Oise) et le licenciement pour motif économique de l’ensemble des salariés qui y étaient affectés. 683 salariés avaient alors entrepris de contester leur congédiement, en soutenant deux arguments juridiques devant la juridiction prud’homale. Ils invoquaient, d’une part, que le motif économique allégué par l’employeur ne répondait pas aux exigences légales.
On ne soulignera jamais assez l’importance qu’occupent les délais en droit, et en droit du travail en particulier. Ils conditionnent notamment la recevabilité de l’action d’une partie à un litige, de sorte que faute de les observer scrupuleusement, un salarié encourt le risque d’être privé de l’examen du litige l’opposant à un employeur. La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 accorde un court délai aux salariés qui souhaitent agir en contestation de la rupture conventionnelle.
Que les salariés téméraires, qui dénoncent des délits commis dans leur entreprise et prennent ainsi le risque de représailles le sachent, la Cour de cassation veille ! L’heureuse démonstration vient d’être faite que la Haute juridiction assurait efficacement la protection des salariés victimes d’un licenciement après avoir signalé de bonne foi aux autorités publiques les conduites ou actes illicites qu’ils avaient constatés sur leur lieu de travail.
Un coup assez rude vient d’être porté aux salariés qui en raison de leur implication se sont vus attribuer des actions de l’entreprise dans laquelle ils travaillent et qu’ils ont contribué à développer. Connue sous le nom de « management package », une telle prérogative est souvent réservée aux cadres dirigeants qui trouvent ainsi une compensation financière non négligeable à l’investissement personnel qu’ils ont fourni.
La mobilité d’un salarié à l’intérieur d’un groupe est assez fréquente et peut être liée soit à des considérations d’ordre économique, soit à un choix des parties, dans la perspective d’une évolution de carrière du salarié. Mais cette mobilité, et le changement d’employeur auquel elle donne lieu, peut-elle être réalisée sans l’accord du salarié, en particulier lorsque le contrat de travail prévoit qu’il accepte par anticipation un éventuel changement d’employeur ?