Alors que la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours (loi El Khomri) a été expurgée du barème concernant le montant des indemnités allouées par la juridiction prud’homale aux salariés licenciés de manière injustifiée, en raison de la réprobation unanime des organisations syndicales, et plus largement des salariés
Quelles sont les conséquences de la remise par l’employeur au salarié des documents de rupture (attestation destinée à Pôle Emploi, certificat de travail, solde de tout compte) avant que le contrat de travail soit parvenu à son terme ?
Les insultes ou altercations entre collègues, ou entre un salarié et son employeur, constituent un motif fréquent de licenciement, et souvent pour faute grave. Il est en effet établi que des propos injurieux excèdent la liberté d’expression reconnue aux salariés dans l’entreprise, et que cet abus peut légitimement être sanctionné par l’employeur.
Le « vol » du parapluie d’un collègue de travail est-il susceptible de justifier le licenciement d’un salarié pour faute grave ? Assurément pas, répond la Cour d’appel, approuvée en cela par la Cour de cassation (Cass. Soc. 13 juill. 2016 n° 15-16170). Les faits de cette affaire ont de quoi laisser pantois, et on tremble à l’idée qu’un employeur ait pu vouloir congédier une salariée pour un motif aussi futile.
En l’espace d’un an, deux lois ayant affecté en profondeur le droit du travail et la procédure prud’homale sont intervenues. Il s’agit de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (loi Macron), et de la loi et de loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours (loi El Khomri).
Le 1er août 2016 marque le point de départ de l’entrée en vigueur de l’ensemble des dispositions du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, après qu’une période transitoire ait retardé de quelques mois l’application de certaines mesures nécessitant la préparation des esprits, et accessoirement leur formation. Cette réforme va opérer un changement significatif de la procédure prud’homale.
Rarement sous cette législature, une loi aura été l’objet d’autant de contestation, allant même jusqu’à créer la division au sein du parti socialiste, mais il faut désormais se résoudre à l’évidence, la loi « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » (dite loi El Khomri) a été définitivement adoptée le 21 juillet 2016.
Nous avions évoqué récemment les contradictions existant entre notre droit national et une directive européenne (directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003 sur l’aménagement du temps de travail) concernant le droit à congés payés accordé aux salariés. S’il est actuellement de bon ton de critiquer les normes européennes, affublées de tous les maux, force est de constater en l’occurrence que cette directive s’avère plus protectrice des intérêts des salariés que ne l’est le Code du travail.
La qualification de coemploi, élaborée par la jurisprudence, a connu des vicissitudes au fil du temps, avec notamment un durcissement de la position de la Cour de cassation appliquée aux licenciements pour motif économique ayant pour effet, compte tenu des exigences posées par cette juridiction, de limiter les cas reconnus de coemploi à une portion congrue. Précisions que le coemploi désignait initialement l’existence d’un lien de subordination exercé conjointement par deux sociétés à l’égard d’un salarié, de sorte que celui-ci dispose en réalité de deux employeurs, et non un seul.
L’affaire CONTINENTAL avait suscité une vive émotion après la fermeture du site de Clairoix (dans l’Oise) et le licenciement pour motif économique de l’ensemble des salariés qui y étaient affectés. 683 salariés avaient alors entrepris de contester leur congédiement, en soutenant deux arguments juridiques devant la juridiction prud’homale. Ils invoquaient, d’une part, que le motif économique allégué par l’employeur ne répondait pas aux exigences légales.