Les infractions commises par un salarié dans sa vie privée sont-elles susceptibles d’avoir une incidence sur sa vie professionnelle, et peuvent-elles justifier son licenciement pour faute grave ? En principe non, répond la Chambre sociale de la Cour de cassation, sauf si le fait tiré de la vie privée du salarié constitue un manquement de sa part à une obligation découlant de son contrat de travail
Lorsqu’un salarié subit une situation conflictuelle avec un collègue de travail ou avec un responsable hiérarchique, il est important qu’il ne reste pas isolé et qu’il en informe, par écrit, les instances représentatives du personnel, lorsqu’il en existe dans l’entreprise (délégués du personnel, CHSCT, en attendant l’instauration d’un Comité Social et Économique), ainsi que le responsable des ressources humaines et le médecin du travail
L’organisation d’élections de représentants du personnel est une obligation pour l’employeur dès lors que l’effectif de l’entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L 2311-2 du Code du travail). Mais il est fréquent dans les petites entreprises que l’employeur omette, sciemment ou non, de satisfaire à cette obligation, étant précisé que les délégués du personnel sont désormais remplacés par le Comité Social et Économique, qui est doté des mêmes attributions.
La validité d’une transaction répond à des exigences précises qui, lorsqu’elles font défaut, peuvent entraîner sa nullité. Rappelons que la transaction est un acte juridique qui permet, au prix de concessions réciproques des parties, qu’en contrepartie de la contestation de son licenciement par un salarié, l’employeur lui verse une indemnité en réparation du préjudice qu’il a subi.
Le recours par l’employeur à un mode de preuve illicite lui interdit de se prévaloir de la reconnaissance par le salarié des faits fautifs qui lui sont reprochés, il s’agissait en l’occurrence d’un vol, pour le licencier. Si la solution n’est pas inédite, les circonstances particulières de cette affaire méritent que l’on s’y arrête. L’employeur, qui exploitait un café restaurant, avait licencié une salariée pour faute grave, au motif qu’il aurait découvert qu’elle avait détourné de l’argent en empochant le prix de consommations qu’elle n’avait pas enregistré en caisse, et qu’elle avait servi gratuitement des consommations à des clients sans y avoir été préalablement autorisée par son employeur.
La Cour de cassation persiste et signe à considérer que les salariés cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique, pour l’attribution d’un avantage, et en conséquence, que l’employeur peut attribuer aux premiers une prime de treizième mois, sans en faire bénéficier les seconds.
Que les utilisateurs de Facebook se rassurent, ils pourront y critiquer leur employeur sans risque de perdre leur emploi… sous réserve de limiter leurs commentaires acerbes exclusivement à leurs amis. C’est ce qui ressort d’une décision attendue de la Chambre sociale de la Cour de cassation, appelée à statuer sur le licenciement pour faute grave d’une salariée ayant notamment, selon les énonciations de la lettre de licenciement, « tenu et échangé des propos injurieux (à l’égard de son employeur) accompagnés de menaces sur Facebook ».
Lorsque le contrat de travail d’un salarié comporte une clause de non-concurrence, celle-ci est-elle neutralisée si, au terme de la relation de travail, il est embauché par une autre entreprise du groupe auquel son employeur appartient ?
La question, qui concernait une entreprise allemande, était posée à la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE), appelée à se prononcer par le biais d’une question préjudicielle sur la licéité d’une telle décision au regard de la directive n° 2000/78/CE sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Un médecin chef, de confession catholique, travaillait pour une entreprise soumise au contrôle de l’archevêque catholique de Cologne (en Allemagne).
Un salarié peut-il utiliser le véhicule de fonction mis à sa disposition par son employeur pour faire du covoiturage ? Si, dans une affaire à fort retentissement médiatique, la Cour d’appel de Rennes, infirmant le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nantes, a jugé que le licenciement pour faute d’un salarié était justifié, cette décision tient compte des circonstances de l’espèce et n’a pas pour autant vocation à constituer une règle générale applicable à toute autre situation.