Les moyens de contestation d’un licenciement pour motif économique ont été considérablement réduits par les dernières modifications législatives (loi El Komri, ordonnances Macron…) et cette tendance se retrouve malheureusement dans les récentes décisions de la Chambre sociale de la Cour de cassation, ce qui contribue à une baisse du contentieux en la matière. Ces restrictions visent immanquablement à dissuader les salariés d’agir.
Par une réjouissante décision rendue le 28 novembre dernier, la Chambre sociale de la Cour de cassation a requalifié la relation de travail d’un livreur de repas en vélo employé par une plateforme numérique (Take It Easy) sous un statut de travailleur indépendant, en salarié, mettant ainsi fin à une fiction artificiellement entretenue. La Haute juridiction était appelée à se prononcer pour la première fois sur un litige de cette nature et la solution qu’elle a rendue, qui était attendue avec espoir pour les uns et angoisse pour les autres, mérite entière approbation.
Dire que la relation de travail entre un salarié et son employeur est déséquilibrée et que l’employeur, doté du pouvoir de direction, en fixe la plupart des règles, procède de l’évidence et ne souffre guère de contestation. Il est toutefois un domaine essentiel qui échappe en principe à l’emprise exclusive de l’employeur, c’est celui de la rémunération.
Si les ordonnances Macron ont assoupli les règles relatives à la durée du travail, prévoyant notamment la possibilité de déroger à la durée légale par un simple accord d’entreprise, le paiement des heures supplémentaires accomplies par le salarié au-delà de la durée hebdomadaire applicable dans l’entreprise reste d’actualité. Le contentieux relatif au paiement des heures supplémentaires est encore abondant devant les juridictions prud’homales.
Les infractions commises par un salarié dans sa vie privée sont-elles susceptibles d’avoir une incidence sur sa vie professionnelle, et peuvent-elles justifier son licenciement pour faute grave ? En principe non, répond la Chambre sociale de la Cour de cassation, sauf si le fait tiré de la vie privée du salarié constitue un manquement de sa part à une obligation découlant de son contrat de travail
Lorsqu’un salarié subit une situation conflictuelle avec un collègue de travail ou avec un responsable hiérarchique, il est important qu’il ne reste pas isolé et qu’il en informe, par écrit, les instances représentatives du personnel, lorsqu’il en existe dans l’entreprise (délégués du personnel, CHSCT, en attendant l’instauration d’un Comité Social et Économique), ainsi que le responsable des ressources humaines et le médecin du travail
L’organisation d’élections de représentants du personnel est une obligation pour l’employeur dès lors que l’effectif de l’entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L 2311-2 du Code du travail). Mais il est fréquent dans les petites entreprises que l’employeur omette, sciemment ou non, de satisfaire à cette obligation, étant précisé que les délégués du personnel sont désormais remplacés par le Comité Social et Économique, qui est doté des mêmes attributions.
La validité d’une transaction répond à des exigences précises qui, lorsqu’elles font défaut, peuvent entraîner sa nullité. Rappelons que la transaction est un acte juridique qui permet, au prix de concessions réciproques des parties, qu’en contrepartie de la contestation de son licenciement par un salarié, l’employeur lui verse une indemnité en réparation du préjudice qu’il a subi.
Le recours par l’employeur à un mode de preuve illicite lui interdit de se prévaloir de la reconnaissance par le salarié des faits fautifs qui lui sont reprochés, il s’agissait en l’occurrence d’un vol, pour le licencier. Si la solution n’est pas inédite, les circonstances particulières de cette affaire méritent que l’on s’y arrête. L’employeur, qui exploitait un café restaurant, avait licencié une salariée pour faute grave, au motif qu’il aurait découvert qu’elle avait détourné de l’argent en empochant le prix de consommations qu’elle n’avait pas enregistré en caisse, et qu’elle avait servi gratuitement des consommations à des clients sans y avoir été préalablement autorisée par son employeur.
La Cour de cassation persiste et signe à considérer que les salariés cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique, pour l’attribution d’un avantage, et en conséquence, que l’employeur peut attribuer aux premiers une prime de treizième mois, sans en faire bénéficier les seconds.