Licencier un salarié pour motif personnel plutôt que pour motif économique offre des avantages assez considérables pour l’employeur (absence d’obligation de reclassement, pas de consultation des instances représentatives du personnel, pas d’information de l’administration du travail….), mais cela peut lui coûter cher lorsque le pot aux roses est découvert…
Les motifs d’annulation d’une rupture conventionnelle sont suffisamment rares pour que l’on scrute avec un vif intérêt tout nouveau cas d’annulation. Instauré en juin 2008, la rupture conventionnelle a connu un succès sans cesse grandissant, qui semble aujourd’hui s’être stabilisé après avoir atteint un niveau non égalé. Il s’en est conclu 36 500 au cours du mois de mars 2019, à comparer aux 16 650 conventions homologuées 10 ans plus tôt à la même période, d’après les statistiques du ministère du travail (DARES).
Bien que l’organisation d’élections de représentants du personnel soit une obligation dans les entreprises qui en réunissent les conditions, le zèle de l’employeur à s’y conformer fait parfois défaut, au point qu’il est nécessaire qu’un salarié téméraire vienne le lui rappeler. Précisons à cet égard que la mise en place d’un Comité Social et Économique (anciennement délégation du personnel et comité d’entreprise) est obligatoire lorsque l’effectif de l’entreprise est d’au moins onze salariés atteint pendant douze mois consécutifs (article L 2311-2 du Code du travail).
La convention de forfait en jours sur l’année est un mécanisme asymétrique présentant essentiellement l’avantage pour l’employeur de l’extraire du carcan trop rigide que représente à ses yeux les dispositions relatives à la durée légale du travail (article L 3121-62 du Code du travail). En contrepartie de cette échappatoire, le salarié se voit accorder des jours de repos supplémentaires. L’application de ces conventions a donné lieu à de nombreuses dérives, dont le règlement intervient souvent lors de la rupture du contrat de travail, en particulier lorsqu’elle est conflictuelle.
Et si le droit européen constituait un secours utile pour les salariés… L’apport de certains textes européens, comme la Charte des Droits Fondamentaux de l’Union Européenne, n’est pas à négliger en droit du travail et se révèle une source d’inspiration intéressante pour la défense des droits des salariés.
Quel salarié n’a pas été gagné un jour par l’idée qu’il ne souhaitait plus continuer ainsi et, sous le coup de l’énervement ou de la lassitude, a déclaré sur son lieu de travail, à qui voulait l’entendre, son intention de tout plaquer et d’arrêter la poursuite de son contrat ? Une réprimande déplacée, des conditions de travail qui se dégradent, un conflit avec un collègue ou un responsable hiérarchique, des déplacements incessants trop fatigants… peuvent être la cause de ce moment légitime d’interrogation.
La liberté d’expression des salariés ne s’arrête pas au seuil de l’entreprise, la jurisprudence énonce en effet que « Sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées » (Cass. Soc. 28 avril 2011 n° 10-30107). Partant de ce principe, la Chambre sociale de la Cour de cassation reconnait au salarié le droit de formuler des critiques, même vives, de l’employeur.
Lorsqu’une entreprise prend la décision de déménager, ce changement de lieu de travail est susceptible d’avoir une incidence sur la vie personnelle du salarié lorsque les moyens de transport, leur coût, et le temps de trajet sont impactés, et l’obligent parfois à s’interroger sur la poursuite de la relation contractuelle
La date de signature d’un reçu pour solde de tout compte revêt une importance particulière, car elle constitue le point de départ du délai de 6 mois dans lequel le salarié peut le dénoncer. Le code du travail prévoit en effet qu’au-delà de ce délai de 6 mois, le reçu pour solde de tout compte devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (article L 1234-20 du Code du travail), ce qui fait obstacle à toute contestation relative à ces sommes.
Le salarié victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle fait l’objet d’une protection particulière prévue par la loi, qui empêche en principe l’employeur de le licencier pendant la durée de son arrêt de travail. Au cours de cette période en effet, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne peut être licencié que dans deux hypothèses : lorsqu’il a commis une faute grave, ou lorsque l’employeur se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L 1226-9 du Code du travail).