Il nous arrive fréquemment d’entendre des idées reçues assénées avec force, tenant au droit du travail, qui, bien que répandues, n’en sont pas moins inexactes. Sans en dresser une liste exhaustive, il nous paraît utile de tordre ici le cou aux plus tenaces de ces lieux communs, qui n’ont autre fondement que la rumeur, ce qui est un peu court pour établir une règle de droit.
Le projet de loi « pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques », plus connu sous le nom de son plus ardent défenseur comme loi MACRON comprend de nombreuses dispositions dans le domaine économique et social. Ce projet a été transmis au Sénat où il doit être examiné le 4 mars, après avoir été adopté en première lecture par l’Assemblée Nationale dans les conditions que l’on connaît. Il comporte entre autres plusieurs articles intéressant le droit du travail
Nombreux sont les salariés dont la rémunération est constituée d’un salaire de base, complété par une partie variable, liée la plupart du temps à la réalisation d’objectifs à atteindre. Ce système incitatif concernait, sous une forme ou une autre, 89,5 % des salariés travaillant dans une entreprise de 10 salariés, en 2012
Une décision de la Cour de cassation a connu un large retentissement médiatique, l’extrayant de la rubrique judiciaire pour la placer sous les feux de l’actualité grand public
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif spécifique, fruit de la négociation entre les partenaires sociaux, entré en vigueur à compter du 1er septembre 2011, à la suite du défunt contrat de reclassement professionnel (CRP).
Les études de la DARES constituent une source passionnante d’informations en droit du travail et un observatoire riche d’enseignements sur les conditions de travail des salariés. La dernière livraison, du mois de janvier 2015, intitulée « pilotage du travail et risques psychosociaux », traite en particulier du stress au travail résultant d’une inadéquation entre les objectifs fixés au salarié et les moyens mis à sa disposition.
Le caractère impérieux de l’obligation de reclassement s’impose à l’employeur en matière de licenciement pour motif économique. Il doit se livrer à une recherche active, en formulant au salarié des offres de reclassement qui soient précises, concrètes et personnalisées. La jurisprudence considère au demeurant que l’obligation de reclassement est un élément constitutif de la cause économique du licenciement,
Le Droit Individuel à la Formation (DIF) a vécu, place désormais au Compte Personnel de Formation (CPF), qui le remplace depuis le 1er janvier 2015
Lorsqu’à l’expiration d’un arrêt maladie, quelle qu’en soit la durée, un salarié réintègre l’entreprise, il doit en principe retrouver son emploi précédent, sans aucune diminution de sa rémunération, ni de ses prérogatives.
La relation de travail est une relation profondément asymétrique entre les parties, dans laquelle il est incontestable que l’employeur occupe une position dominante. Prenons le cas d’un employeur qui s’est engagé par écrit, lors de l’embauche d’un salarié, à augmenter son salaire de façon conséquente s’il atteint les objectifs qui lui sont fixés la première année. En fin d’exercice, le salarié a rempli les objectifs qui lui avaient été assignés, et nourrit donc l’espoir que l’employeur respectera l’engagement qu’il a pris à son égard en revalorisant son salaire comme convenu. Mais en l’occurrence, malheureusement, l’employeur ne s’exécute pas spontanément.