Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle versé au salarié dont le contrat est rompu de cette manière, ne peut être inférieur au montant minimal spécifique prévu par la loi. C’est cette réalité, qui n’allait manifestement pas de soi, que la Cour de cassation vient d’énoncer, brisant ainsi toute velléité de déroger à cette règle impérative.
Fumer n’est pas seulement nocif pour la santé, le salarié qui s’adonne à son vice peut également encourir les foudres de l’employeur et être licencié pour faute grave lorsque son comportement constitue un risque pour la sécurité dans l’entreprise. Les décisions de la Cour de cassation relatives au danger que représente la cigarette sont abondantes, et comportent deux orientations. Elles sanctionnent soit les employeurs pour ne pas avoir respecté, ou fait respecter, l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, soit les salariés, pour avoir transgressé cette interdiction et mis en danger la sécurité d’autrui.
Les clauses de non-concurrence sont courantes dans les contrats de travail, en particulier ceux de cadres disposant d’une compétence spécifique reconnue. La validité de ces clauses est néanmoins subordonnée à l’existence de conditions précises. En effet, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (1°), limitée dans le temps et dans l’espace (2°), qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié (3°) et qu’elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière (4°), ces conditions étant cumulatives.
Contrairement à une croyance couramment répandue, les cadres sont comme les autres salariés, assujettis à la durée légale du travail. En conséquence, dés lors que leur temps de travail excède trente cinq heures hebdomadaires, l’employeur est redevable du paiement des heures supplémentaires. Afin de contourner cette difficulté pour les entreprises, le législateur a institué le « forfait jours » permettant la conclusion de conventions individuelles de forfait sur l’année, sans référence à la durée hebdomadaire du travail.
L’actualité judiciaire en droit du travail vient régulièrement nous rappeler que le salarié est placé pendant son temps de travail sous l’œil scrutateur de l’employeur, qui peut contrôler son activité et le sanctionner, y compris par un licenciement, en cas d’écart important.
C’est alors le mode de preuve utilisé par l’employeur et les circonstances de cette surveillance qui font débat.
On connait la position de la Cour de cassation s’agissant de la validité d’une rupture conventionnelle et son application très favorable de la loi, même lorsque existe un différend entre les parties. Les conditions d’une annulation se limitent en effet exclusivement à l’existence d’une fraude ou d’un vice du consentement, dont la preuve risque d’être fort difficile à rapporter par le salarié lésé.
Le départ d’un salarié de l’entreprise dans laquelle il travaille est un moment délicat, et le caractère émotionnel y est fort. Passé les moments de surprise et parfois de doute, il convient de préparer dans les meilleures conditions possibles la négociation qui doit s’ouvrir avec l’employeur.
La reconnaissance de ce principe en droit du travail est en réalité assez récente, puisqu’il aura fallu attendre l’année 1996, et une décision restée célèbre, pour qu’il soit consacré par la Chambre sociale de la Cour de cassation (arrêt Ponsolle, Cass. soc 29 oct. 1996 n° 92-43680). A cette occasion, les Hauts magistrats ont érigé le dogme suivant : l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique.
Jusqu’à une date récente, la durée de la période d’essai n’était pas définie par la loi, il appartenait aux accords collectifs et au contrat de travail d’en fixer la durée, sous le contrôle du Juge qui en vérifiait les conditions de validité. Afin d’y mettre bon ordre, le législateur a codifié les règles gouvernant la période d’essai dans la loi n° 2008-595 du 25 juin 2008.
Nous avons déjà évoqué ici l’existence de clauses contractuelles insérées en marge du contrat de travail de salariés, essentiellement cadres dirigeants, prévoyant en cas de survenue d’un évènement particulier affectant la poursuite de leur relation de travail, l’octroi d’une indemnité d’un montant déterminé, souvent qualifiée de « clause parachute ».