Les jours se suivent et se ressemblent inexorablement pour les magistrats de la chambre sociale de la Cour de cassation. Avec une constante régularité, ils dessinent en effet le régime applicable à la rupture conventionnelle en prenant soin de circonscrire les cas d’annulation à la fraude et au vice du consentement, autant dire à des hypothèses qui relèvent de l’exception !
La salariée qui réintègre l’entreprise après un congé maternité bénéficie d’une protection légale d’une durée de quatre semaines, au cours de laquelle l’employeur ne peut rompre son contrat de travail, sauf cas de faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement
La Cour de cassation vient de se prononcer sur le caractère fautif ou non, pour un salarié, de demander à son employeur de le licencier. Elle y répond en jugeant que « le seul fait pour un salarié de solliciter de son employeur la rupture de son contrat de travail ne constitue pas une faute » (Cass. soc. 2 juill. 2015 n° 14-13419)
Le licenciement d’un salarié obéit à des exigences de forme et de fond très précises. Le Code du travail impose en effet le respect d’une procédure, qui débute par la convocation de l’intéressé à un entretien préalable
L’emploi de la langue française dans les relations de travail a fait son entrée dans le Code du travail en 1994, avec la loi « Toubon », du nom de l’éphémère ministre de la culture de l’époque, qui devint ensuite ministre de la justice.
Les décisions prononçant l’annulation d’une rupture conventionnelle sont suffisamment rares pour que l’on s’arrête un instant sur la dernière d’entre elles. La Cour de cassation fait preuve d’une grande mansuétude à l’égard de ce mode de rupture du contrat de travail, et la difficulté à laquelle se heurte le salarié qui entend en contester la validité, tant les moyens pour ce faire sont limités. L’existence d’un différend entre les parties ne constitue pas un obstacle à la conclusion d’une telle convention.
L’obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat à la charge de l’employeur, lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L 4121-1 du Code du travail).
Dans le cadre des débats sur le projet de loi Macron (loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques), adopté par l’Assemblée Nationale en première lecture à marche forcée après l’utilisation de l’article 49-3 de la Constitution, puis par le Sénat, la commission spéciale qui s’est réunie a cru devoir introduire dans le Code du travail une section intitulée « le dialogue social au sein de l’entreprise »
Les particularités liées au statut des journalistes professionnels ont donné naissance à un contentieux portant sur le montant de l’indemnité minimale à laquelle ils peuvent prétendre en matière de rupture conventionnelle
Lorsque, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, un employeur est amené à envisager la suppression d’un ou plusieurs postes dans l’entreprise, et que plusieurs salariés occupent un tel poste, cela nécessite qu’il procéde à un choix entre les intéressés