Peut-on concevoir qu’un salarié licencié de façon illicite, et dont le juge reconnaît le caractère abusif du licenciement, puisse n’obtenir aucune indemnité à ce titre, faute de justifier de l’existence d’un préjudice ? Un tel raisonnement revient à nier au licenciement en lui-même tout caractère préjudiciable et ouvre la boite de Pandore. C’est pourtant la solution qu’avait rendue la Cour d’appel de Chambéry dans le cadre d’un litige opposant un salarié à son employeur.
Poursuivant son œuvre de déconstruction du droit du travail, l’ordonnance (n° 3) « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » du 31 août 2017, revient sur une jurisprudence solidement établie qui considère, lorsqu’un salarié a été licencié, que la lettre de licenciement qui lui est adressée « fixe les termes et les limites du litige »
On attendait sans illusion de connaitre les valeurs retenues par le barème fixant un plafonnement des indemnités accordées par le Juge prud’homal aux salariés dont le licenciement est injustifié. L’ordonnance du 31 août 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail constitue donc l’aboutissement de cette mesure voulue comme emblématique.
Les entraves placées ces dernières années par la Loi se sont multipliées afin de rendre plus difficile pour les salariés l’accès aux conseils de prud’hommes et de minorer le montant des indemnités auxquelles ils peuvent prétendre devant cette juridiction
Le plan de départ volontaire constitue pour l’employeur confronté à un contexte économique difficile le moyen privilégié d’éviter le recours à des licenciements pour motif économique, en invitant les salariés à quitter volontairement l’entreprise moyennant le versement d’une indemnité forfaitaire.
Il est intéressant de relever l’existence de règles résultant du code du travail et/ou de création prétorienne qui peuvent priver un licenciement pour motif personnel de cause réelle et sérieuse, sans même que le Juge ait à examiner les griefs contenus dans la lettre de licenciement, et qui ont l’heur de courroucer les employeurs.
La rémunération variable d’un salarié obéit en principe à des règles objectives permettant de soustraire la détermination de son montant à l’arbitraire de l’employeur. Elle peut être stipulée dans le contrat de travail, qui renvoie habituellement à un avenant le soin d’en fixer les modalités. Certaines entreprises établissent en outre annuellement un plan de rémunération variable
Le harcèlement sexuel, qui est défini en termes identiques dans le code du travail et dans le code pénal depuis la loi du 6 août 2012, est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
Une entreprise confrontée à des difficultés économiques, qui envisage de procéder au licenciement pour motif économique de plus de 10 salariés, doit mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) lorsque les dispositions légales sont réunies. La situation de cette entreprise continue de se détériorer, entrainant la fermeture du site, de sorte qu’elle est contrainte d’organiser un deuxième PSE prévoyant de nouvelles suppressions de postes, un an plus tard.
A l’heure où beaucoup de salariés sont en congés au cours de cette période estivale, il importe d’avoir à l’esprit que les obligations déterminantes de la relation contractuelle qui lie le salarié et l’employeur restent applicables, quand bien même le contrat de travail serait suspendu