Le plan de départ volontaire constitue pour l’employeur confronté à un contexte économique difficile le moyen privilégié d’éviter le recours à des licenciements pour motif économique, en invitant les salariés à quitter volontairement l’entreprise moyennant le versement d’une indemnité forfaitaire.
Il est intéressant de relever l’existence de règles résultant du code du travail et/ou de création prétorienne qui peuvent priver un licenciement pour motif personnel de cause réelle et sérieuse, sans même que le Juge ait à examiner les griefs contenus dans la lettre de licenciement, et qui ont l’heur de courroucer les employeurs.
La rémunération variable d’un salarié obéit en principe à des règles objectives permettant de soustraire la détermination de son montant à l’arbitraire de l’employeur. Elle peut être stipulée dans le contrat de travail, qui renvoie habituellement à un avenant le soin d’en fixer les modalités. Certaines entreprises établissent en outre annuellement un plan de rémunération variable
Le harcèlement sexuel, qui est défini en termes identiques dans le code du travail et dans le code pénal depuis la loi du 6 août 2012, est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
Une entreprise confrontée à des difficultés économiques, qui envisage de procéder au licenciement pour motif économique de plus de 10 salariés, doit mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) lorsque les dispositions légales sont réunies. La situation de cette entreprise continue de se détériorer, entrainant la fermeture du site, de sorte qu’elle est contrainte d’organiser un deuxième PSE prévoyant de nouvelles suppressions de postes, un an plus tard.
A l’heure où beaucoup de salariés sont en congés au cours de cette période estivale, il importe d’avoir à l’esprit que les obligations déterminantes de la relation contractuelle qui lie le salarié et l’employeur restent applicables, quand bien même le contrat de travail serait suspendu
Les conflits au travail sont extrêmement dévastateurs pour le salarié qui les subit et appellent une réaction immédiate de l’employeur qui ne peut rester inerte face aux plaintes de l’intéressé. L’obligation de sécurité, énoncée aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, impose en effet à l’employeur de prendre les mesures nécessaires, y compris préventives, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Derrière le licenciement pour faute grave d’un salarié sous un motif fallacieux, se cachait en réalité sa dénonciation à l’employeur quelques mois plus tôt de faits de corruption qu’il avait constatés dans l’entreprise.
Le non-respect des forfaits en jours sur l’année donne lieu à un contentieux très abondant devant les juridictions sociales. L’enjeu essentiel de ces litiges se concentre sur des demandes en paiement d’heures supplémentaires et de repos compensateur, voire dans certaines circonstances d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
Après la loi Macron du 6 août 2015 (loi n° 2015-990 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques), la loi El Khomri du 8 août 2016 (loi n° 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels), en marche vers une troisième réforme du Code du travail en deux ans.