L’obligation de reclassement à l’étranger, applicable dans le cadre d’un licenciement pour motif économique individuel ou collectif, a suivi au fil du temps une évolution la réduisant progressivement à une peau de chagrin. La loi Macron du 6 août 2015, et son décret d’application du 10 décembre 2015 participent à ce mouvement réducteur
Verrait-on poindre à l’horizon, sinon un revirement de jurisprudence, du moins un infléchissement de la position de la Chambre sociale de la Cour de cassation, en matière de reclassement à la suite d’un licenciement pour motif économique ?
Lorsque, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, un employeur est amené à envisager la suppression d’un ou plusieurs postes dans l’entreprise, et que plusieurs salariés occupent un tel poste, cela nécessite qu’il procéde à un choix entre les intéressés
Lorsqu’un employeur envisage de licencier pour motif économique un ou de plusieurs salariés, le Code du travail lui fait obligation de procéder préalablement à une recherche de reclassement dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel elle appartient
Un salarié peut-il contester le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail après avoir adhéré au contrat de sécurisation professionnelle ? La réponse, affirmative, mérite quelques explications. Le contrat de sécurisation professionnelle, connu sous l’acronyme de CSP, est proposé aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, dont le licenciement pour motif économique est envisagé.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif spécifique, fruit de la négociation entre les partenaires sociaux, entré en vigueur à compter du 1er septembre 2011, à la suite du défunt contrat de reclassement professionnel (CRP).
Le caractère impérieux de l’obligation de reclassement s’impose à l’employeur en matière de licenciement pour motif économique. Il doit se livrer à une recherche active, en formulant au salarié des offres de reclassement qui soient précises, concrètes et personnalisées. La jurisprudence considère au demeurant que l’obligation de reclassement est un élément constitutif de la cause économique du licenciement,
La validité d’un licenciement pour motif économique est tout d’abord subordonnée à l’existence d’une cause économique, c’est à dire la raison, invoquée par l’employeur, à l’origine du licenciement.
Lorsqu’une entreprise française appartient à un groupe international, dont le siège est basé en dehors de l’hexagone, les décisions stratégiques relatives à son activité, à son développement et à son devenir peuvent être prises au siège du groupe, sans considération particulière pour sa filiale française, et au risque que les décisions prises produisent des effets sur l’emploi. L’actualité ne cesse de nous en fournir des illustrations : usines et sites de production fermant leurs portes, alors pourtant que leur rentabilité n’est pas en cause, délocalisation…
Lorsqu’un salarié est licencié pour motif économique, et qu’il s’interroge sur les possibilités de contestation de son licenciement qui lui sont offertes, plusieurs points viennent à l’esprit afin d’évaluer ses chances de succès.
En premier lieu, il importe de savoir si l’entreprise qui a procédé au licenciement appartient à un groupe, ou si elle est indépendante, sachant que les obligations qui pèsent sur l’employeur, quant au motif économique et à l’obligation de reclassement, sont plus lourdes dans le premier cas que dans le second.