Il est rare qu’un entretien préalable à un licenciement réserve des surprises, il s’agit souvent d’un moment désagréable pour le salarié qui y est convoqué, où en dépit des explications qu’il pourra donner, sa force de persuasion ne parviendra guère à infléchir l’employeur qui a déjà décidé de son sort. Et pourtant…. Une trop grande négligence de l’employeur peut lui coûter cher !
La fronde de plusieurs Conseils de Prud’hommes contre le barème Macron commence à se manifester, quatre décisions (Conseils de Prud’hommes de Troyes, d’Amiens et de Lyon, par deux fois) ont en effet jugé que ce barème était contraire aux engagements internationaux ratifiés par la France. Cette résistance réjouissante constituera-t-elle l’amorce d’un mouvement plus profond ?
La mise en place d’un système de géolocalisation dans une entreprise à des fins notamment de rationalisation de l’activité des salariés, peut-elle être également utilisée par l’employeur, pour exercer incidemment un contrôle sur la durée de leur travail ? La tentation offerte par ce dispositif peut en effet être grande pour l’employeur de se muer en « Big Brother » pour surveiller l’activité et les horaires des salariés, et en tirer ultérieurement des conséquences, favorables ou non.
c’est à l’employeur qu’il incombe de rapporter la preuve qu’il a respecté les termes de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours
la seule énonciation dans une lettre de licenciement d’un grief résultant d’une menace brandie par le salarié d’engager une procédure judiciaire, suffit à elle-seule à rendre nul ce licenciement, nonobstant les autres reproches fondant ce licenciement
Si un salarié ne peut être licencié pour s’être vu retirer son permis de conduire en raison d’excès qu’il avait commis en dehors de son temps de travail, dans le champ de sa vie privée, car ce fait relève de sa vie personnelle et ne peut donc en principe constituer une cause de licenciement, il en va autrement lorsque le fait tiré de la vie privée du salarié caractérise un manquement de sa part à une obligation résultant du contrat de travail
Les moyens de contestation d’un licenciement pour motif économique ont été considérablement réduits par les dernières modifications législatives (loi El Komri, ordonnances Macron…) et cette tendance se retrouve malheureusement dans les récentes décisions de la Chambre sociale de la Cour de cassation, ce qui contribue à une baisse du contentieux en la matière. Ces restrictions visent immanquablement à dissuader les salariés d’agir.
Par une réjouissante décision rendue le 28 novembre dernier, la Chambre sociale de la Cour de cassation a requalifié la relation de travail d’un livreur de repas en vélo employé par une plateforme numérique (Take It Easy) sous un statut de travailleur indépendant, en salarié, mettant ainsi fin à une fiction artificiellement entretenue. La Haute juridiction était appelée à se prononcer pour la première fois sur un litige de cette nature et la solution qu’elle a rendue, qui était attendue avec espoir pour les uns et angoisse pour les autres, mérite entière approbation.
Dire que la relation de travail entre un salarié et son employeur est déséquilibrée et que l’employeur, doté du pouvoir de direction, en fixe la plupart des règles, procède de l’évidence et ne souffre guère de contestation. Il est toutefois un domaine essentiel qui échappe en principe à l’emprise exclusive de l’employeur, c’est celui de la rémunération.
Si les ordonnances Macron ont assoupli les règles relatives à la durée du travail, prévoyant notamment la possibilité de déroger à la durée légale par un simple accord d’entreprise, le paiement des heures supplémentaires accomplies par le salarié au-delà de la durée hebdomadaire applicable dans l’entreprise reste d’actualité. Le contentieux relatif au paiement des heures supplémentaires est encore abondant devant les juridictions prud’homales.