Les salariés exerçant des fonctions à dominante commerciale ont habituellement une rémunération fixe, complétée par une rémunération variable dont le montant est précisé dans un avenant au contrat de travail.Cet avenant, qui prend parfois la forme d’un plan de commissionnement, autrement appelé « plan de rémunération variable », « SIP »…, fixe des objectifs annuels ayant pour constante d’être chaque année plus ambitieux, ce qui accroit la difficulté à les atteindre.
Contrairement à une idée reçue assez répandue, un salarié peut être licencié alors qu’il se trouve en arrêt maladie, mais, et il s’agit d’une nuance importante, l’employeur ne peut invoquer sa maladie comme motif de licenciement. Une telle motivation contreviendrait en effet aux dispositions de l’article L 1132-1 du Code du travail, qui prévoit qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé.
Lorsqu’un salarié est victime dans le cadre de sa relation de travail d’une agression, d’agissements de harcèlement moral ou sexuel, ou d’actes discriminatoires, commis par une personne qui n’est pas elle-même salariée de l’entreprise mais qui y est extérieure, l’employeur peut-il s’abriter derrière cette circonstance pour s’exonérer de toute responsabilité ?
Décidément, l’annulation d’une rupture conventionnelle est une citadelle imprenable ! La Chambre sociale de la Cour de cassation en garde l’accès avec une extrême intransigeance et considère sans vaciller, en dépit des coups de boutoir qui lui sont portés, que seuls les cas de vice du consentement ou de fraude permettent d’en ouvrir les portes.
Le licenciement d’un salarié pour faute grave est considéré comme injustifié lorsque les faits qui lui sont reprochés constituent en réalité la conséquence d’un manquement de l’employeur à ses propres obligations.
Il est rare qu’un entretien préalable à un licenciement réserve des surprises, il s’agit souvent d’un moment désagréable pour le salarié qui y est convoqué, où en dépit des explications qu’il pourra donner, sa force de persuasion ne parviendra guère à infléchir l’employeur qui a déjà décidé de son sort. Et pourtant…. Une trop grande négligence de l’employeur peut lui coûter cher !
La fronde de plusieurs Conseils de Prud’hommes contre le barème Macron commence à se manifester, quatre décisions (Conseils de Prud’hommes de Troyes, d’Amiens et de Lyon, par deux fois) ont en effet jugé que ce barème était contraire aux engagements internationaux ratifiés par la France. Cette résistance réjouissante constituera-t-elle l’amorce d’un mouvement plus profond ?
La mise en place d’un système de géolocalisation dans une entreprise à des fins notamment de rationalisation de l’activité des salariés, peut-elle être également utilisée par l’employeur, pour exercer incidemment un contrôle sur la durée de leur travail ? La tentation offerte par ce dispositif peut en effet être grande pour l’employeur de se muer en « Big Brother » pour surveiller l’activité et les horaires des salariés, et en tirer ultérieurement des conséquences, favorables ou non.
c’est à l’employeur qu’il incombe de rapporter la preuve qu’il a respecté les termes de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours
la seule énonciation dans une lettre de licenciement d’un grief résultant d’une menace brandie par le salarié d’engager une procédure judiciaire, suffit à elle-seule à rendre nul ce licenciement, nonobstant les autres reproches fondant ce licenciement