La mobilité d’un salarié à l’intérieur d’un groupe est assez fréquente et peut être liée soit à des considérations d’ordre économique, soit à un choix des parties, dans la perspective d’une évolution de carrière du salarié. Mais cette mobilité, et le changement d’employeur auquel elle donne lieu, peut-elle être réalisée sans l’accord du salarié, en particulier lorsque le contrat de travail prévoit qu’il accepte par anticipation un éventuel changement d’employeur ?
La Cour de cassation vient en l’espace d’une semaine de rendre deux décisions importantes concernant des litiges relatifs à des salariés victimes de harcèlement moral. A cette occasion, la Cour régulatrice a apporté plusieurs précisions, amorçant notamment selon ses propres termes une « évolution », qui se place incontestablement en retrait de sa jurisprudence antérieure à l’égard des salariés.
La rémunération d’un salarié constitue un élément essentiel de son contrat de travail. Ainsi, alors qu’un employeur, investi du pouvoir de direction, peut modifier les tâches qu’il confie à un salarié, sans que celui-ci puisse s’y opposer ; la rémunération relève du « socle contractuel. » Cette contractualisation a pour corollaire qu’aucune modification ne peut valablement intervenir qu’avec l’accord du salarié.
La « loi Macron » du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, contenait un volet important consacré à la juridiction prud’homale, accusée de nombreux maux, et notamment de celui d’assurer un délai de traitement des litiges particulièrement long. La volonté du législateur de réduire ces délais aura pourtant eu une traduction très tardive dans sa mise en œuvre, car Il aura fallu patienter de nombreux mois avant la publication du décret permettant l’application de cette loi.
Lorsqu’un salarié est licencié et que du fait de son employeur il n’a pas été en mesure d’exécuter son préavis, il est fondé à obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, si le Juge, amené à se prononcer sur le litige, a considéré que la rupture de son contrat de travail était injustifiée. C’était ainsi qu’un salarié indûment licencié pour faute grave a droit notamment à une indemnité compensatrice de préavis.
Le congé parental d’éducation est un droit ouvert à tout salarié (homme ou femme) justifiant d’une ancienneté minimale d’une année dans l’entreprise à la date de naissance de son enfant (article L 1225-47 du Code du travail). Ce congé, d’une durée initiale d’un an, peut être prolongé deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant.
La Chambre sociale de la Cour de cassation serait-elle perméable à l’environnement ambiant, et sous l’influence de la loi El Khomri, qui contient une profonde modification de la définition du licenciement pour motif économique, assouplirait-elle ses exigences relatives au formalisme applicable à la lettre de licenciement ? C’est la question que l’on est en droit de se poser à la lecture d’un arrêt rendu le 3 mai dernier (Cass. Soc. 3 mai 2016 n° 15-11046).
La relation de travail repose sur un équilibre tenant au respect par l’employeur et le salarié des obligations qui leur incombent. C’est ainsi que le salarié doit fournir une prestation de travail conforme à ses obligations contractuelles et ne pas commettre d’actes répréhensibles pouvant causer son licenciement, y compris pour faute grave.
Le droit du travail français a toujours considéré que les absences pour cause de maladie non professionnelle du salarié n’ouvraient pas droit à congés payés. Les articles L 3141-3 L 3141-5 du Code du travail prévoient en effet que ce droit n’est accordé au salarié qu’en cas de travail effectif, sauf rares exceptions où les salariés en bénéficient en considération de circonstances particulières (accident du travail ou maladies professionnelles, périodes de congé de maternité, de paternité…).
Le marché du travail a subi au cours des dernières années une profonde transformation, et les embauches sous forme de contrat à durée indéterminée qui, dans le Code du travail constituent la forme normale de la relation de travail, sont réduites à une portion congrue. CLa part des contrats à durée déterminée et des missions d’intérim représentent en effet désormais plus de 90 % des embauches, la prévalence du contrat à durée indéterminée se révélant ainsi être une chimère.